РАЗДЕЛ I
ВВЕДЕНИЕ

1. Компания в целях Политики предотвращения насилия и домогательств
   гарантирует создание такой рабочей среды, в которой работник или группа работников не
   будут подвергаться враждебным, неэтичным, унизительным, агрессивным, обидным,
   оскорбительным действиям, посягающим на честь и достоинство, физическую или
   психологическую неприкосновенность отдельного работника или группы работников, или
   направленным на то, чтобы запугать работника или группу работников, унизить их либо
   поставить в беспомощное и бессильное положение.
2. Компания руководствуется положением о том, что каждый работник Компании
   уважает достоинство другого человека, вежливо и уважительно общается с окружающими
   и своим поведением обеспечивает поддержание рабочей среды, в которой другой человек
   не подвергается враждебным, неэтичным, оскорбительным, агрессивным, обидным,
   ущемляющим действиям.
3. Все работники Компании обязаны соблюдать настоящую Политику
   предотвращения насилия и домогательств (далее по тексту – Политика) в своей
   повседневной рабочей жизни, и работники Компании должны активно участвовать в
   создании дружественной рабочей среды, уважающей человеческое достоинство,
   обеспечивающей равные возможности и недискриминацию.
4. Политика определяет способы распознавания насилия и домогательств,
   возможные формы насилия и домогательств, порядок ознакомления с мерами
   предотвращения насилия и домогательств, порядок подачи и рассмотрения сообщений о
   насилии и домогательствах, меры защиты лиц, сообщивших о насилии и домогательствах, и
   пострадавших, а также оказание им помощи и другую информацию, связанную с
   предотвращением насилия и домогательств.
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   РАЗДЕЛ II
   ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ТЕРМИНЫ, СПОСОБЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НАСИЛИЯ И
   ДОМОГАТЕЛЬСТВ
   
5. Насилие и домогательства, включая психологическое насилие, насилие и
   домогательства по признаку пола (насилие и домогательства, направленные против лиц из
   за их пола или несоразмерно затрагивающие лиц определенного пола, в том числе
   сексуальные домогательства) – это любое неприемлемое поведение или угроза его
   возникновения, независимо от того, повторялось или нет неприемлемое поведение,
   направленное на то, чтобы вызвать физическое, психологическое, сексуальное или
   экономическое воздействие, было или могло ли быть нанесено подобное воздействие
   посредством неприемлемого поведения, ущемляет ли такое поведение достоинство
   человека или создает запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную
   обстановку, был или мог ли быть нанесен физический, имущественный и/или
   неимущественный ущерб.
6. Насилие и домогательство – это недопустимое поведение одного или
   нескольких лиц, которое может проявляться в различных формах, одни из которых
   определить легче, чем другие, это поведение, при котором один или несколько
   руководителей или работников стремятся оскорбить или унизить достоинство работника,
   стремятся оказать или оказывают негативное воздействие на его эмоциональное здоровье
   и/или стремятся создать либо создают враждебную рабочую среду.
7. Насилием считается действие или бездействие лица (лиц) в отношении другого
   лица (лиц), причиняющее умышленное физическое, психическое, сексуальное,
   экономическое воздействие, связанное с работой, в результате которого работник несет или
   может понести неимущественный или имущественный ущерб.
8. Домогательство – нежелательное поведение, при котором на основании пола,
   расы, национальности, гражданства, языка, происхождения, социального положения,
   убеждений и взглядов, возраста, половой ориентации, болезней, этнической
   принадлежности, религии пытаются унизить или унижают человеческое достоинство,
   пытаются создать или создают пугающую, враждебную, унизительную или
   оскорбительную обстановку.
9. Домогательство может проявляться в устной и письменной форме, реже – в форме
   физических действий. Домогательство может включать в себя оскорбительные
   комментарии, шутки, унижение, несообщение важной информации, отстранение человека
   от других коллег, встреч или совещаний, игнорирование, поручение задач, не связанных с
   рабочими функциями, и т.д.
10. Основное различие между насилием и домогательством заключается в том, что
    домогательство – это непрерывный процесс, то есть повторяющееся неприемлемое
    поведение, а насилие, как правило, представляет собой разовую, внезапную (острую)
    вспышку неприемлемого поведения.
11. Сексуальное домогательство – нежелательное оскорбительное словесное,
    письменное или физическое поведение сексуального характера по отношению к лицу с
    целью унижения достоинства лица, в том числе путем создания запугивающей,
    враждебной, унизительной или оскорбительной обстановки.
12. Под «угрозой» понимается угрожающая ситуация, опасность, в том числе
    различные угрожающие события, когда поведение еще не считается неприемлемым, но
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    существует реальная вероятность того, что оно станет неприемлемым (например,
    словесные выпады со стороны работодателя, непосредственного руководителя, других
    работников или третьих лиц, поведение, вызывающее озабоченность).
13. Угроза может возникнуть как для одного работника, так и для группы работников,
    она может быть как явной, так и неочевидной, но основным элементом являются
    последствия угрозы. Это могут быть различные формы насилия, наказания, игнорирование,
    изоляция, домогательства, притеснение, травля и т.д.
14. Насилие и домогательства запрещены:
    14.1. на рабочих местах, в том числе на общественных и частных местах, когда
    работник находится в распоряжении работодателя или выполняет обязанности в
    соответствии с трудовым договором;
    14.2. во время перерывов на отдых и прием пищи, во время пользования
    бытовыми, санитарно-гигиеническими помещениями;
    14.3. во время связанных с работой поездок, путешествий, тренингов,
    мероприятий или общественных мероприятий;
    14.4. при связанном с работой общении, в том числе при общении с
    использованием информационных и электронных коммуникационных технологий;
    14.5. в жилье, предоставляемом работодателем;
    14.6. по дороге на работу и с работы.
    
    
    
    РАЗДЕЛ III
    ФОРМЫ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ
    
    15.Насилие и домогательства могут принимать различные формы, например:
    15.1.Нежелательный физический контакт (например, шлепки, поглаживание,
    ласки, хватание за нос, попытки поцеловать, поцелуи и т.д.) или принуждение к
    такому контакту;
    15.2.Устное или письменное унижение (оскорбительный смех и шутки,
    постоянные замечания, разжигание ненависти, разговоры на повышенных тонах,
    сплетни, распространение слухов, клевета и т.д.);
    15.3.Демонстрация, распространение оскорбительных изображений, надписей
    или других материалов;
    15.4.Демонстрация или отправка порнографических или сексистских
    фотографий, картинок, текстов с помощью электронных средств;
    15.5.Неэтичные, нежелательные комментарии о внешности, фигуре, одежде;
    15.6.Навязчивое стремление к общению, слежка или сбор информации о
    работнике, когда это не связано с выполняемыми трудовыми функциями, без согласия
    работника или наличия разумных оснований;
    15.7.Угрозы или иное запугивающее поведение, направленное на ограничение
    свободы принятия решений работником;
    15.8.Воздействие на работника компании с целью достижения определенного
    поведения, услуг, не связанных с выполнением трудовых функций, или сексуальных
    услуг;
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    15.9.Неравномерное распределение рабочих задач с учетом загруженности
    других работников, выполняющих аналогичную работу, поручение задач, не
    связанных с трудовыми функциями;
    15.10.
    Необоснованное ухудшение условий труда по сравнению с
    другими работниками;
    15.11.
    Умышленная изоляция или отстранение работника от трудовой
    деятельности, отстранение от общественной деятельности;
    15.12.
    Другие не предусмотренные здесь формы, когда определенное
    поведение создает нежелательную, неприятную, запугивающую, унизительную или
    оскорбительную рабочую обстановку.
    16.Этот перечень форм насилия и домогательств не является исчерпывающим и
    оценивается в каждом конкретном случае.
    17.Домогательства, сексуальные домогательства, физическое или психологическое
    насилие могут проявляться и другими способами, которые не очевидны, но создают
    неприятную, запугивающую, унизительную или оскорбительную обстановку.
    
    
    
    РАЗДЕЛ IV
    РЕКОМЕНДУЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ВО ИЗБЕЖАНИЕ
    СЛУЧАЕВ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ, ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ МЕРЫ
    
    18.Работникам компании рекомендуется придерживаться следующих принципов:
    18.1.Анализировать свое поведение и оценивать, соответствует ли оно
    положениям Политики;
    18.2.Проявлять сознательность, знать или понимать, какое потенциальное
    поведение можно считать домогательством, сексуальным домогательством и
    насилием;
    18.3.Быть внимательным и чутким к другим работникам Компании, уважать их
    частную жизнь, взгляды, убеждения, физическую и психическую неприкосновенность, пытаться понять, не вызовет ли соответствующее словесное,
    письменное или физическое поведение неприятные, нежелательные, унижающие
    достоинство последствия, не будет ли мешать другому человеку в рабочей
    обстановке, в результате чего он не сможет должным образом выполнять свои
    функции, например:
    18.3.1.неуважительное приветствие;
    18.3.2.комплименты, не связанные с профессиональными качествами
    работника;
    18.3.3.комментарии о внешнем виде или одежде работника, признаках
    идентитета личности;
    18.3.4.неэтичные комментарии о взглядах, слабостях или достоинствах
    работника, его личной жизни;
    18.3.5.неэтичное обращение к работнику (например, сокращенные имена,
    фамилии, прозвища, уменьшительно-ласкательные обращения и т.д.);
    18.3.6.шутки сексуального характера, оскорбительные или неуважительные
    шутки, шутки над работником;
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    18.3.7.физическое прикасание к работнику компании, вызывающее
    физический или психологический дискомфорт, без соблюдения уважительной
    физической дистанции;
    18.3.8.проявление навязчивого внимания к работнику, оценка его внешнего вида;
    18.3.9.тон речи, звуки и движения, которые могут оскорбить, унизить
    работника или вызвать ассоциации сексуального характера;
    18.3.10.использование изобразительных средств, унижающих честь и
    достоинство работника (плакатов, фотографий, рисунков, предметов и т.п.);
    18.3.11.рассылка
    или иное распространение сообщений, писем
    оскорбительного характера, унижающих честь и достоинство работника;
    18.4.Во избежание неприятного, неприемлемого для работника поведения и
    негативных последствий такого поведения, при наличии сомнений в том, что
    определенное поведение может расцениваться как неприемлемое или может вызвать у
    другого человека дискомфорт, унизить его достоинство, рекомендуется заранее
    осведомиться, обсудить с работниками Компании приемлемость определенного
    поведения, формы общения;
    18.5.Если работник Компании словами, действиями или бездействием
    показывает, что определенное поведение, не связанное и/или не необходимое для
    выполнения трудовых функций, для него неприемлемо – в обязательном порядке
    необходимо немедленно прекратить такое поведение и ограничить общение до
    требуемого для выполнения трудовых функций.
    18.6.Не быть пассивным наблюдателем за поведением работников, нарушающим
    положения Политики, а предпринимать активные действия по пресечению такого
    поведения. Если такое поведение имеет место, его нельзя терпеть, воспринимать как
    юмор или неудачную шутку, поощрять такое поведение одобрительной улыбкой,
    смехом или другими действиями, поддерживающими такое поведение.
    18.7.В случае столкновения с поведением с признаками домогательства,
    сексуального домогательства или насилия, рекомендуется спокойным, вежливым
    тоном сказать или проинформировать человека, ведущего себя таким образом, что
    такое поведение неприемлемо и должно быть прекращено. Это также можно сделать
    по электронной почте или текстовым сообщением. Рекомендуется объяснить, какие
    жесты, слова, комментарии, физическое поведение или другие действия неприятны,
    создают унизительную, оскорбительную рабочую или учебную обстановку.
    18.8.Рекомендуется фиксировать все акты домогательств, сексуальных
    домогательств и насилия (поведения), имевшие место, законными способами и
    средствами, записывать время, свидетелей и другие значимые обстоятельства.
    18.9.Если в отношении другого работника Компании имели место
    домогательства, сексуальные домогательства или насилие, рекомендуется побудить
    его рассказать об этом, призвать его связаться с лицом, совершившим данные
    действия, и немедленно сообщить ему, что такое поведение нежелательно.
    19.Для создания безопасной и дружественной среды в Компании данная Политика
    должна оцениваться и применяться параллельно с Правилами процедуры, Кодексом этики
    и Политикой равных возможностей, утвержденными Компанией.
    20.В целях создания эмоционально благоприятной рабочей среды для работников
    Компания организует обучение, рассылает и/или демонстрирует информационные
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    материалы, целью которых является усвоение, распознавание, нетерпимость к формам
    насилия и домогательств, а также порядок подачи и рассмотрения сообщений о насилии и
    домогательствах.
    
    
    
    РАЗДЕЛ V
    ПОРЯДОК ПОДАЧИ И РАССМОТРЕНИЯ СООБЩЕНИЙ/ЖАЛОБ НА НАСИЛИЕ И
    ДОМОГАТЕЛЬСТВА, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ
    
    21.Рассмотрение сообщения или жалобы основано на следующих принципах:
    21.1.Невиновность – заявитель считается невиновным до принятия решения о
    нарушении Политики;
    21.2.Оперативность – расследование проводится в кратчайшие сроки;
    21.3.Непосредственность – потерпевшему, подающему жалобу, свидетелю
    (свидетелям) предоставляются все возможности для дачи объяснений, высказывания
    версии оценки и толкования своих действий;
    21.4.Помощь пострадавшему – после поступления жалобы на нарушение
    Политики создаются безопасные условия труда;
    21.5.Применение активных профилактических мер – при выявлении нарушения
    применяются соответствующие меры индивидуальной профилактики,
    обеспечивающие безопасные и достойные условия труда для работников Компании;
    21.6.Объективность и беспристрастность – расследование проводится
    объективно, без предубеждений относительно оценки обстоятельств.
15. Сообщения/жалобы о возможных случаях насилия или домогательств
    рассматриваются путем создания Комиссии. Комиссия формируется в порядке,
    установленном Компанией, только после регистрации сообщения/жалобы и
    расследует конкретный случай насилия и домогательства на рабочем месте.
16. Комиссия формируется из не менее чем 3 членов, среди которых должны быть как
    минимум по одному представителю сотрудников и работодателя. В Комиссию не
    могут быть назначены лица, которые могут иметь родственные связи или другой
    конфликт интересов. Члены Комиссии обязаны быть беспристрастными и
    объективными.
17. Сотрудник Компании, считающий, что по отношению к нему или другому лицу
    совершаются домогательства, сексуальные домогательства или применяется
    физическое и/или психологическое насилие, имеет право подать сообщение или
    жалобу своему непосредственному руководителю, а если жалоба касается
    непосредственного руководителя, то руководителю более высокого уровня.
    Сообщение или жалобу рекомендуется подать в максимально короткие сроки
    после совершения или выявления указанных действий.
18. Сообщение/жалоба также может быть подано по электронной почте на адрес:
    report@l-experts.com.
    26.Комиссия не рассматривает анонимные сообщения / жалобы.
19. Полученное сообщение/жалоба должна быть зарегистрирована не позднее
    следующего рабочего дня, после чего в установленном Компанией порядке
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    формируется Комиссия, которая начинает расследование. В сообщении/жалобе
    сотрудник Компании должен предоставить следующую информацию:
    27.1.Подробные объяснения по ситуации, о проявлениях и обстоятельствах
    пережитого насилия, домогательств или сексуальных домогательств;
    27.2.Указать потенциальных свидетелей;
    27.3.Предоставить всю иную информацию (фото, видео- или аудиозаписи и т.д.),
    полученную законным путем.
    28.Члены Комиссии должны гарантировать конфиденциальность расследования.
    Членам Комиссии запрещается разглашать любую информацию, относящуюся к
    расследованию, лицам и работникам, не принимающим участие в процедуре
    расследования.
    29.При допросе потерпевшего или заявителя в допросе может участвовать также его
    законный представитель.
    30.После завершения расследования Комиссия оценивает полученные в ходе него
    данные и в течение 10 рабочих дней готовит и представляет заключение с предложениями
    руководителю Компании. В случае обжалования действий или поведения руководителя
    Компании заключение с предложениями предоставляется соответственно вышестоящему
    органу управления, действующему в Компании (правлению, наблюдательному совету или
    акционеру).
    31.Сообщение и/или жалоба рассматривается в кратчайшие сроки, но не более 1
    месяца со дня получения сообщения/жалобы.
    32.Срок рассмотрения сообщения и (или) жалобы может быть продлен только в том
    случае, если в силу уважительных обстоятельств (болезнь и т.п.) невозможно допросить
    потерпевшего, заявителя или свидетеля.
    33.После рассмотрения сообщения/жалобы Комиссия может принять следующие
    решения:
    33.1.Оставить сообщение / жалобу без рассмотрения;
    33.2.Признать сообщение / жалобу необоснованной;
    33.3.Признать сообщение / жалобу обоснованной. В таком случае вместе с
    решением Комиссия вносит предложения о необходимости применения мер
    воздействия в отношении обжалуемого и мер помощи потерпевшему.
    33.4.Прекратить расследование сообщения/жалобы, если из-за отсутствия
    информации невозможно провести расследование или установить лиц, указанных в
    сообщении/жалобе.
    34.Руководитель компании, а при подаче жалобы на руководителя компании
    высший орган управления, действующий в компании (правление, наблюдательный совет
    или акционер), после получения заключения Комиссии с предложениями принимает
    решение о необходимости применения мер воздействия на обжалуемого и мер защиты или
    помощи потерпевшему, потерпевший и обжалуемый информируются о принятых решениях
    не позднее чем в течение 3 рабочих дней. Выводы и предложения, принятые Комиссией в
    отношении руководителя Компании, носят рекомендательный характер.
    35.Комиссия при внесении предложений о применении к потерпевшему возможных
    мер защиты (перевод на другую работу, ротация, предоставление отпуска и т.п.) или при
    оказании возможной помощи (индивидуальные беседы, консультации со специалистами и
    т.п.) должна учитывать влияние каждого конкретного случая на эмоциональное здоровье
    потерпевшего.
    8 лист, всего 8 листов
    36.Комиссия при внесении предложений о применении возможных мер воздействия в
    отношении обжалуемого учитывает злонамеренность, периодичность, последствия
    обжалуемого поведения для потерпевшего и т.п.
    
    
    
    РАЗДЕЛ VI
    ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
    
20. Настоящая Политика является обязательной и распространяется на всех без
    исключения работников Компании, независимо от занимаемой ими должности или типа
    трудового договора.
21. Нарушение настоящей Политики будет считаться нарушением трудовых
    обязанностей, ответственность за которое предусмотрена Трудовым кодексом Литовской
    Республики.
22. С утвержденной Политикой сотрудники Компании ознакомляются с
    использованием информационных электронных средств связи в порядке, установленном
    Компанией. Данная Политика и все её изменения публикуются на интранете Компании
    и/или на другой платформе, используемой Компанией.

CHAPTER I
INTRODUCTION

1. The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
   working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
   any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
   which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
   or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
   the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
2. The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
   dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
   shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
   subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
   insulting actions.
3. All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
   Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
   required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
   human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
4. The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
   harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
   harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
   the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
   provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
   harassment.
   
   CHAPTER II
   TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
   
   
5. Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
   harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
   disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
   unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
   or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
   unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
   creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
   property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
6. Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
   take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
   one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
   affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
   hostile working environment.
7. Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
   person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
   or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
8. Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
   language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
   ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
   create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
9. Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
   Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
   information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
   assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
10. The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
    process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
    (acute) outbreak of abuse.
11. Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
    physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
    intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
12. Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
    where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
    be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
    behaviours of concern).
13. The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
    or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
    violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
14. Violence and harassment are prohibited:
    14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
    employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
    14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
    14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
    14.4. During work-related communication, including communication using information and
    electronic communication technologies.
    14.5. In accommodation provided by your employer.
    14.6. On the way to or from work.
    
    
    CHAPTER III
    FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
    
15. Violence and harassment can take many forms, such as:
    15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
    out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
    15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
    speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
    15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
    15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
    images or texts.
    15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
    15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
    when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
    reasonable grounds.
    15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
    self-determination.
    15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
    services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
    15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
    engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
    15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
    15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
    from social activities.
    15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
    unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
16. This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
    basis.
17. Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
    other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
    environment
    
    
    CHAPTER IV
    RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
    CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
    
18. The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
    18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
    18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
    harassment, sexual harassment and violence.
    18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
    views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
    written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
    may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
    inability to perform his or her functions properly, for example:
    18.3.1. Disrespectful way of greeting.
    18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
    18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
    identity.
    18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
    life.
    18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
    etc.).
    18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
    18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
    discomfort without observing a respectful physical distance.
    18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
    appearance.
    18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
    sexually intimidate the employee.
    18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
    photos, drawings, objects, etc.).
    18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
    nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
    18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
    consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
    may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
    advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
    communication, is acceptable.
    18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
    certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
    functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
    communication to that required for the performance of their job functions.
    18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
    to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
    consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
    smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
    18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
    it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
    such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
    text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
    other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
    18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
    in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
    18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
    the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
    who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
    is unwelcome.
19. In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
    assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
    Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
20. When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
    shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
    recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
    for submission and examination of reports of violence and harassment.
    
    
    
    CHAPTER V
    PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
    ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
    
21. The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
    21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
    the violation of the Policy.
    21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
    21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
    provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
    21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
    working conditions are created.
    21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
    preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
    Company’s employees.
    21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
    preconditions for the assessment of the circumstances.
22. Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
    a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
    Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
    violence or harassment in the workplace.
23. The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
    employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
    interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
    and objective.
24. An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
    sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
    a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
    the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
    the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
    were discovered.
25. A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
26. Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
27. A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
    this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
    which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
    provide the following information:
    27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
    circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
    27.2. Identify potential witnesses.
    27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
    lawful means.
28. Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
    Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
    investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
29. When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
    participate in the interview.
30. Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
    the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
    conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
    appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
    management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
31. The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
    than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
32. The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
    to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
    or the witness.
33. After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
    32.1. Leave the report/complaint unexamined.
    32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
    32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
    submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
    and the need for victim assistance measures.
    34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
    prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
34. The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
    higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
    shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
    necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
    apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
    victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
    later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
    Company’s manager are of a recommendatory nature.
35. The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
    health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
    rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
    interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
36. When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
    Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
    complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.
    
    
    CHAPTER VI
    FINAL PROVISIONS
    
37. This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
    regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
    into.
38. A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
    provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
39. The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
    electronic communication channels in accordance with the Company’s established
    procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
    and/or another platform used by the Company.

I SKYRIUS  

ĮVADAS 

1.     Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikos tikslas – sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.  

2.     Bendrovėvadovaujasi nuostata, kad kiekvienas Bendrovės darbuotojas gerbia kito asmens orumą, mandagiai ir pagarbiai bendrauja su kitais, savo elgesiu užtikrina darbo aplinką, kurioje kitas asmuo nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų. 

3.     Visi Bendrovės darbuotojai privalo  savo kasdieniniame darbe vadovautis šia Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika (toliau – Politika) ir Bendrovės darbuotojai privalo aktyviai dalyvauti draugiškos, žmogaus orumą gerbiančios, lygias galimybes ir nediskriminavimą užtikrinančios darbo aplinkos kūrime. 

4.     Politika nustato smurto ir priekabiavimo atpažinimo būdus, galimas smurto ir priekabiavimo formas, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarką, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarką, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusių asmenų ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemones ir jiems teikiamą pagalbą ir kitą informaciją, susijusią su smurto ir priekabiavimo prevencija. 

II SKYRIUS 
VARTOJAMOS SĄVOKOS, SMURTO IR PRIEKABIAVIMO ATPAŽINIMO BŪDAI 

5.     Smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka arba (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (arba) neturtinė žala. 

6.     Smurtas ir priekabiavimas – vieno ar kelių asmenų nepriimtinas elgesys, galintis pasireikšti įvairiomis formomis, kurių vienos nustatomos lengviau negu kitos, tai elgesys, kai vienas ar daugiau vadovų ar darbuotojų siekia įžeisti arba įžeidžia darbuotojo orumą, siekia daryti arba daro neigiamą įtaką jo emocinei sveikatai ir (arba) siekia sukurti arba sukuria priešišką darbo aplinką. 

7.     Smurtu laikomas asmens (-ų) veikimu ar neveikimu kitam (-iems) asmeniui (-ims) padaromas tyčinis fizinis, psichinis, seksualinis, ekonominis poveikis, susijęs su darbu, dėl kurio darbuotojas patiria arba gali patirti neturtinę ar turtinę žalą. 

8.     Priekabiavimas – nepageidaujamas elgesys, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka. 

9.     Priekabiavimas gali pasireikšti žodžiu ir raštu, rečiau – fiziniais veiksmais. Priekabiavimo metu gali būti taikomi įžeidūs komentarai, juokeliai, žeminimas, nesidalijama svarbia informacija, asmuo atribojamas nuo kitų kolegų, susitikimų arba pasitarimų, ignoruojamas, jam skiriamos su darbinėmis funkcijomis nesusijusios užduotys ir pan. 

10. Pagrindinis smurto ir priekabiavimo skirtumas yra tai, kad priekabiavimas yra tęstinis procesas, t. y. – pasikartojantis nepriimtinas elgesys, o smurtas dažniausiai būna vienkartinis, staigus (ūmus) netinkamo elgesio proveržis. 

11. Seksualinis priekabiavimas – nepageidaujamas užgaulus, žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, turint tikslą pakenkti asmens orumui, ypač sukuriant bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką. 

12. „Grėsmė“ suprantama kaip gresianti padėtis, pavojus, įskaitant įvairius grėsmingus įvykius, kuomet elgesys dar nėra vertinamas kaip nepriimtinas, tačiau yra reali tikimybė, kad toks bus (pavyzdžiui, darbdavio, tiesioginio vadovo, kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų žodiniai išpuoliai, įvairus susirūpinimą keliantis elgesys).  

13. Grėsmė gali kilti tiek vienam darbuotojui, tiek darbuotojų grupei, gali būti tiek akivaizdi, tiek ir neakivaizdi, tačiau pagrindinis elementas yra grėsmės pasekmės. Tai gali būti įvairus smurtas, taikomos bausmės, ignoravimas, izoliavimas, priekabiavimas, engimas, patyčios ir t. t. 

14. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas: 

1. darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra  darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį; 

2. pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis; 

3. su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu; 

4. su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu; 

5. darbdavio suteiktame būste; 

6. pakeliui į darbą arba iš darbo. 

III SKYRIUS  

SMURTO IR PRIEKABIAVIMO FORMOS 

15. Smurtas ir priekabiavimas gali pasireikšti įvairiomis formomis, pavyzdžiui: 

1. Nepageidaujamas fizinis kontaktas (pvz., plekštelėjimas, glostymas, glamonėjimas, grybštelėjimas, siekimas pabučiuoti, bučiavimas ir kt.) ar tokio kontakto reikalavimas; 

2. Žodinis ar rašytinis žeminimas (įžeidžiantys juokai ir pokštai, nuolatinės pastabos, neapykantos kalba, kalbėjimas pakeltu tonu, apkalbos, gandų skleidimas, šmeižtas ir pan.); 

3. Įžeidžiančių paveikslėlių, užrašų ar kitos medžiagos demonstravimas, viešinimas, įžeidūs gestai; 

4. Pornografinių ar seksistinių nuotraukų, paveikslėlių, tekstų demonstravimas ar siuntimas elektroninio ryšio priemonėmis; 

5. Neetiški, nepageidaujami komentarai dėl išvaizdos, kūno formos, aprangos; 

6. Įkyrus siekis bendrauti, asmens sekimas ar informacijos apie darbuotoją rinkimas, kai tai nesusiję su atliekamomis darbinėmis funkcijomis, neturint darbuotojo sutikimo arba pagrįsto pagrindo; 

7. Grasinimas ar kitoks bauginantis elgesys, kuriuo siekiama riboti asmens apsisprendimo laisvę; 

8. Poveikis bendrovės darbuotojui siekiant tam tikro su darbo funkcijų atlikimu nesusijusio elgesio, paslaugų ar seksualinių paslaugų; 

9. Netolygus darbo užduočių paskirstymas, vertinant su kitų analogišką darbą dirbančių darbuotojų darbo krūviu ar su darbo funkcijomis nesusijusių užduočių skyrimas; 

10. Nepagrįstas darbo sąlygų pabloginimas, lyginant su kitais darbuotojais; 

11. Sąmoningas darbuotojo izoliavimas ar nebendravimas darbinėje veikloje, atskyrimas nuo socialinių veiklų; 

12. Kitos, čia nenumatytos formos, kai tam tikru elgesiu sukuriama nepageidaujama, nemaloni, bauginanti, žeminanti ar įžeidžianti darbo aplinka. 

16. Šis smurto ir priekabiavimo formų sąrašas nėra baigtinis ir vertinamas atskirai kiekvienu konkrečiu atveju. 

17. Priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, fizinis ar psichologinis smurtas gali pasireikšti ir kitokiais būdais, kurie nėra akivaizdūs, tačiau kuria nemalonią, bauginančią, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką. 

IV SKYRIUS  

REKOMENDUOJAMAS BENDROVĖS DARBUOTOJŲ ELGESYS, SIEKIANT IŠVENGTI SMURTO IR PRIEKABIAVIMO ATVEJŲ, PREVENCIJOS PRIEMONĖS 

18. Bendrovės darbuotojams rekomenduojama laikytis šių principinių nuostatų: 

1. Analizuoti savo elgesį ir vertinti, ar jis atitinka Politikos nuostatas; 

2. Būti sąmoningu, žinoti ar numanyti, koks potencialus elgesys gali būti laikomas priekabiavimu, seksualiniu priekabiavimu ir smurtu; 

3.  Būti atidžiu ir jautriu kitiems Bendrovės darbuotojams, gerbti jų privatų gyvenimą, pažiūras, įsitikinimus, jų fizinį ir psichinį neliečiamumą, stengtis suvokti, ar jo žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštas elgesys gali sukelti nemalonias, nepageidaujamas, orumą žeidžiančias pasekmes, gali trukdyti kitą asmenį darbo aplinkoje, dėl ko jis gali nesugebėti tinkamai vykdyti savo funkcijas, pavyzdžiui: 

1.    nepagarbus pasisveikinimo būdas; 

2.    komplimentai, nesusiję su profesinėmis darbuotojo savybėmis; 

3.    komentarai apie darbuotojo fizinę išvaizdą ar aprangą, žmogaus identiteto požymius; 

4.    neetiški komentarai apie darbuotojo pažiūras, silpnybes ar stiprybes, jo privatų gyvenimą; 

5.     neetiški kreipiniai darbuotojo atžvilgiu (pvz., vardų trumpiniai, pravardės, mažybiniai kreipiniai ir kt.); 

6.     seksualinio pobūdžio, įžeidžiantys ar nepagarbūs juokeliai ar pokštai darbuotojo atžvilgiu; 

7.     fiziniai prisilietimai prie bendrovės darbuotojo, fizinio ar psichologinio diskomforto sukėlimas, nesilaikant pagarbaus fizinio atstumo; 

8.    įkyrus dėmesio darbuotojui rodymas, jo fizinės išvaizdos apžiūrinėjimas; 

9.     kalbėjimo tonas, reiškiami garsai ir judesiai, kurie gali žeisti, žeminti darbuotoją ar kelti seksualinio pobūdžio asociacijas; 

10.   žeminančių darbuotojo garbę ir orumą vizualinių priemonių naudojimas (plakatai, nuotraukos, piešiniai, daiktai ir kt.); 

11.   įžeidžiančio pobūdžio, žeminančių darbuotojo garbę ir orumą pranešimų, žinučių siuntimas ar kitoks viešinimas; 

4.   Siekiant išvengti darbuotojui nemalonaus, nepriimtino elgesio bei šio elgesio neigiamų pasekmių, esant abejonėms, kad tam tikras elgesys gali būti nepageidaujamas arba gali priversti kitą asmenį jaustis nepatogiai, žeminti jo orumą, rekomenduotina iš anksto pasiteirauti, aptarti su Bendrovės darbuotojais, ar tam tikras elgesys, bendravimo forma yra priimtini; 

5.   Jei Bendrovės darbuotojas žodžiu, veiksmais ar atsako nebuvimu parodo, kad tam tikras elgesys, nesusijęs ir (ar) nebūtinas darbo funkcijų vykdymui, jam nėra priimtinas – privaloma nedelsiant nutraukti tokį elgesį ir apriboti bendravimą iki privalomo vykdant darbo funkcijas. 

6.   Nebūti pasyviu Politikos nuostatas pažeidžiančio darbuotojo elgesio stebėtoju, bet imtis aktyvių veiksmų tokiam elgesiui sustabdyti. Jeigu toks elgesys vyksta, netoleruoti jo, nelaikyti to pokštu ar nevykusiu pajuokavimu, neskatinti tokio elgesio pritariančia šypsena, juoku ar kitais tokį elgesį palaikančiais veiksmais. 

7.  Patyrus elgesį, turintį priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ar smurto požymius, patartina ramiai, mandagiu tonu pasakyti ar pranešti taip besielgiančiam asmeniui, kad šis elgesys nepriimtinas ir turi būti nutrauktas. Tai gali būti padaryta ir elektroniniu laišku ar žinute. Rekomenduotina paaiškinti, kokie gestai, žodžiai, komentarai, fizinis elgesys ar kiti veiksmai yra nemalonūs, sukuria žeminančią, įžeidžiančią darbinę ar studijų aplinką. 

8.   Patartina visus įvykusius priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir smurto veiksmus (elgesį) fiksuoti teisėtais būdais ir priemonėmis, užsirašyti laiką, liudytojus ir kitas reikšmingas aplinkybes. 

9.   Jeigu priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas ar smurtas vyko kito Bendrovės darbuotojo, atžvilgiu, rekomenduotina padrąsinti jį prabilti apie tai, skatinti kreiptis į šiuos veiksmus atlikusį asmenį ir nedelsiant jam pranešti, kad toks elgesys yra nepageidaujamas. 

19. Siekiant sukurti Bendrovėje saugią ir draugišką aplinką, ši Politika turėtų būti vertinama ir įgyvendinama lygiagrečiai su Bendrovėje patvirtintomis Darbo tvarkos taisyklėmis, Etikos kodeksu ir Lygių galimybių politika. 

20. Kuriant darbuotojams emociškai palankią darbo aplinką, Bendrovėje rengiami mokymai, siunčiama ir / ar demonstruojama informacinė medžiaga, kurios tikslas – smurto ir priekabiavimo formų įsisąmoninimas, atpažinimas, netoleravimas, bei pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka.   

V SKYRIUS  

PRANEŠIMŲ/SKUNDŲ APIE SMURTĄ IR PRIEKABIAVIMĄ TEIKIMO IR NAGRINĖJIMO TVARKA, SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS 

21. Pranešimo ar skundo tyrimas grindžiamas šiais principais: 

1.   Nekaltumo – skundžiamasis laikomas nekaltu iki bus priimtas sprendimas dėl Politikos pažeidimo; 

2.    Operatyvumo – tyrimas atliekamas per įmanomai trumpiausią terminą; 

3.  Betarpiškumo – nukentėjusiajam, skundžiamajam, liudytojui (-ams) sudaromos visos galimybės pateikti paaiškinimus, savo veiksmų vertinimo ir aiškinimo versiją; 

4.  Pagalbos nukentėjusiajam – gavus skundą dėl Politikos pažeidimo, sudaromos saugios darbo sąlygos; 

5.  Aktyvių prevencijos priemonių taikymo – nustačius pažeidimą, taikomos atitinkamos individualios prevencinės priemonės, užtikrinant Bendrovės darbuotojams saugias ir jų orumo nežeidžiančias darbo sąlygas; 

6.  Objektyvumo ir nešališkumo – tyrimas atliekamas objektyviai, neturint išankstinių nuostatų dėl aplinkybių vertinimo. 

22. Pranešimus/skundus dėl galimo smurto ar priekabiavimo atvejų nagrinėjami sudarant Komisiją. Komisija sudaroma Bendrovėje nustatyta tvarka tik po pranešimo/skundo užregistravimo ir tiria konkretų smurto ir priekabiavimo darbe atvejį. 

23. Komisija sudaroma iš mažiausiai 3 narių, kurių po vieną turi būti darbuotojų ir darbdavio atstovai. Į Komisiją negali būti paskirti giminystės ar kitą interesų konfliktą galintys turėti asmenys.  Komisijos nariai privalo būti nešališki ir objektyvūs.  

24. Bendrovės darbuotojas, manantis, kad prie jo ar kito asmens yra priekabiaujama, seksualiai priekabiaujama ar prieš jį yra naudojamas fizinis ir / ar psichologinis smurtas, turi teisę tiesioginiam vadovui, o jei skundžiamasis yra tiesioginis vadovas, tai aukštesnio lygio vadovui, pateikti pranešimą ar skundą. Pranešimą ar skundą rekomenduojama pateikti per įmanomą trumpiausią laiką nuo skundžiamų veiksmų padarymo arba paaiškėjimo dienos. 

25. Pranešimas/skundas taip pat gali būti teikiamas elektroniniu paštu siunčiant adresu: report@l-experts.com.  

26. Anoniminių pranešimų / skundų Komisija nenagrinėja. 

27. Gautas pranešimas / skundas ne vėliau kaip kitą darbo dieną turi būti užregistruotas, po to Bendrovėje nustatyta tvarka sudaroma Komisija, kuri pradeda tyrimą. Pranešime / skunde Bendrovės darbuotojas turi pateikti šią informaciją: 

1.  Įvykio detalius paaiškinimus apie patirto smurto, priekabiavimo ar seksualinio priekabiavimo situaciją, apraiškas ir aplinkybes; 

2.   Nurodyti galimus liudytojus; 

3.   Pateikti visą kitą teisėtais būdais ir priemonėmis turimą informaciją (nuotraukas, vaizdo ar garso įrašus ir kt.). 

28. Komisijos nariai privalo užtikrinti tyrimo konfidencialumą. Komisijos nariams draudžiama atskleisti bet kokią su tyrimu susijusią informaciją asmenims ir darbuotojams, nedalyvaujantiems tyrimo procedūroje.  

29. Apklausiant nukentėjusįjį ar skundžiamąjį asmenį, apklausoje gali dalyvauti ir jo teisėtas atstovas. 

30. Atlikusi tyrimą, Komisija įvertina jo metu gautus duomenis ir per 10 darbo dienų parengia bei pateikia Bendrovės vadovui išvadą su siūlymais. Jeigu skundžiami Bendrovės vadovo veiksmai ar elgesys, išvada su siūlymais atitinkamai teikiama aukštesniam Bendrovėje veikiančiam valdymo organui (valdybai, stebėtojų tarybai ar akcininkui). 

31. Pranešimas ir/arba skundas ištiriamas per įmanomai trumpiausią laiką, bet ne ilgiau nei per 1 mėnesį nuo pranešimo/skundo gavimo dienos. 

32. Pranešimo ir/arba skundo tyrimo terminas gali būti pratęsiamas tik tuo atveju, jei dėl pateisinamų aplinkybių (ligos ir pan.) nėra galimybės apklausti nukentėjusiojo, skundžiamojo ar liudytojo.  

33. Išnagrinėjusi pranešimą/skundą, Komisija gali priimti šiuos sprendimus: 

1.   Pranešimą / skundą palikti nenagrinėtu; 

2.   Pranešimą/skundą pripažinti nepagrįstu; 

3.  Pranešimą/skundą pripažinti pagrįstu. Tokiu atveju Komisija kartu su sprendimu teikia siūlymus dėl poveikio priemonių taikymo skundžiamajam bei pagalbos priemonių nukentėjusiajam reikalingumo. 

4.   Pranešimo/skundo nagrinėjimą nutraukti, jeigu dėl informacijos trūkumo nėra galimybės atlikti tyrimo ar nustatyti pranešime/skunde minimų asmenų. 

34. Bendrovės vadovas, o kai skundžiamas Bendrovės vadovas, tai Bendrovėje veikiantis  aukštesnis valdymo organas (valdyba, stebėtojų taryba ar akcininkas), gavę Komisijos išvadas su siūlymais priima sprendimą dėl poveikio priemonių skundžiamajam ir/ar apsaugos ar pagalbos priemonių nukentėjusiajam taikymo reikalingumo ir apie priimtus sprendimus ne vėliau kaip per 3 darbo dienas informuojami nukentėjusysis ir skundžiamasis. Komisijos priimtos išvados ir siūlymai Bendrovės vadovui yra rekomendacinio pobūdžio. 

35. Komisija, teikdama siūlymus dėl galimų apsaugos priemonių taikymo (perkėlimo į kitą darbo vietą, darbo rotacija, atostogų suteikimas ir kt.) ar galimos pagalbos teikimo (individualūs pokalbiai, specialistų konsultacijos ir kt.) nukentėjusiajam atsižvelgia į kiekvieno konkretaus atvejo poveikį nukentėjusiojo emocinei sveikatai. 

36. Komisija, teikdama siūlymus dėl galimų poveikio priemonių taikymo skundžiamajam, atsižvelgia į skundžiamo elgesio piktybiškumą, dažnį, pasekmes nukentėjusiajam ir kt. 

VI SKYRIUS 

BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS 

37. Ši Politika yra privaloma ir taikoma visiems be išimties Bendrovės darbuotojams, neatsižvelgiant į jų užimamas pareigas ar sudarytą darbo sutarties rūšį. 

38. Šios Politikos pažeidimas bus laikomas darbo pareigų pažeidimu, už kurį numatyta atsakomybė, numatyta LR darbo kodekse. 

39. Su patvirtinta Politika Bendrovės darbuotojai supažindinami informacinėmis elektroninio ryšio priemonėmis įprasta Bendrovėje nustatyta tvarka. Ši Politika ir visi jos pakeitimai yra skelbiami Bendrovės intranete ir / ar kitoje Bendrovės naudojamoje platformoje. 

尊重人权是赫格曼集团的一个基本价值观。我们根据《国际人权法案》、《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利的宣言》以及《联合国企业与人权指导原则》，尽一切努力尊重和促进人权。这是我们与员工、价值链上的人以及我们经营所在的社区关系的重点，也是我们人权政策的基础。

黑格尔曼的人权政策与我们的道德准则、商业和环境政策相一致，涵盖了多样性、环境、健康和安全以及员工关系。Hegelmann 致力于遵守所有人都应受到尊重的原则。

社区和利益相关者

在我们的人权政策中，以下各方被视为利益相关者，其中包括：股东、员工、社区/邻居、承包商、生产商/供应商/供货商、政府和适用的工会。

我们意识到，我们工作的社区是我们的一部分，每个地方都有一些相互联系的 “社区”。赫格曼致力于与那些和我们一样欣赏诚实、公正和尊重所有人的利益相关者合作。在适当的时候，我们与我们的社区就对他们有意义的人权相关问题进行互动。我们希望通过对话确保我们在经营公司时关注、记录并考虑他们的观点。我们认为，通常最好的办法是在当地处理当地的问题。

对人权的尊重

赫格曼认识到维护和促进员工的基本人权的重要性，根据以下计划和政策进行运作：

促进一个没有歧视和骚扰的工作场所。

禁止使用童工、强迫劳动和人口贩运。

根据当地法律，提供公平和公正的工资、福利和其他就业条件。

提供安全的工作条件。

承认员工的结社自由权利。

强迫劳动和人口贩运

赫格曼公司不会参与其业务中涉及使用奴隶或非自愿劳动的任何部分，包括债务奴役或人口贩运，无论是债役、监狱、军事、强制或契约龙。

歧视和骚扰

我们相信，每一位员工都有权享受公平的工作环境，并受到尊重。赫格曼禁止基于年龄、种族、肤色、宗教、性别、国籍、婚姻状况、残疾、公民身份、性取向、性别认同或表达、服兵役以及任何其他受法律保护的特征的歧视。

每个人都有权在没有恐吓或恐惧的情况下工作。赫格曼的立场从入职第一天就已经明确：我们不容忍虐待行为或骚扰。我们期望员工报告那些使他们难以履行职责的情况。我们的程序明确禁止对表达关切的员工进行报复，并为需要指导或解决方案的员工提供正式渠道。我们控制我们的业务运作方式，使工人感到受到公平对待和尊重。

多样性和包容性

赫格曼公司致力于成为一个建立在多元化和包容性劳动力基础上的高绩效公司。个人和团队都在努力结合各种能力、偏好和观点来追求共同的目标。我们希望员工能够进行公开和诚实的沟通，接受他人的差异，乐于交谈，并假设他人的最佳意图。

童工

在任何情况下，都不允许17岁以下的人为无辜者工作。我们也禁止雇用任何低于法定最低就业年龄（法律适用）或必须完成义务教育的年龄的人。不应使用任何手段来剥削儿童。不允许未成年工人从事危险工作或上夜班。为保证这一政策的执行，在雇用任何人之前，应进行彻底的年龄核实检查。如果发现雇用儿童，必须制定策略，强调儿童的需求，让他们继续接受优质教育，直到他们不再被视为儿童。

结社自由

我们尊重员工加入、组建或不加入工会的权利，而不必担心遭到报复、恐吓或骚扰。如果员工有法律认可的工会代表，我们致力于与他们自由选择的代表建立建设性的对话。公司致力于与这些代表进行真诚的谈判。

我们的经验表明，公开的沟通和一个员工可以表达他们的关切、评论和想法的地方，会导致运营、产品、流程和安全的改善，这将支持包括员工在内的所有利益相关者的持续增长和繁荣。

工作场所安全

赫格曼公司致力于维护一个没有暴力、骚扰、恐吓和其他由于内部和外部威胁造成的不安全或破坏性状况的工作场所。

工作场所安全

赫格曼公司禁止暴力、骚扰、恐吓和其他因内部或外部威胁而造成的不安全或破坏性状况。

工作时间、工资和福利

相对于行业和当地劳动力市场，赫格尔曼为员工提供有竞争力的报酬。我们完全遵守适用的工资、工时、加班和福利法律。

对员工的指导和报告

我们努力创造工作场所，使所有员工之间公开和诚实的沟通得到重视和尊重。公司致力于在我们运营的地方遵守适用的劳动和就业法律。此外，我们努力实现员工的充分参与，作为我们共同成功的基础；努力创造一种倡导尊重和包容的文化；提供有竞争力的工资和福利；并实施明确的健康和安全做法。

任何员工如果认为本政策的语言与他或她工作的地方的法律、习俗和惯例之间存在或已经存在冲突，或对本政策有疑问，或想秘密报告可能违反本政策的行为，应向他或她的直接经理、当地管理层、人力资源部或公司管理层提出这些问题和关切，或通过黑格尔曼的匿名报告功能提出。

日期：12.2022

*请注意，翻译是为方便您而自动生成的，可能并不准确。如需准确信息，请参考原始文件”。

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

Hegelmann Group understands that our business operations have far-reaching effects on
society and the environment, and we believe in conducting our business in a responsible and
sustainable manner to create long-term value for all stakeholders.
Our CSR policy covers the following areas:

1. Environmental sustainability: Hegelmann Group is committed to reducing its environmental impact by promoting sustainable practices across all aspects of its operations, including waste reduction, energy efficiency, sustainable transportation, and responsible use of natural resources.
2. Social responsibility: Hegelmann Group recognizes its role in society and is committed to supporting the communities in which it operates. This includes promoting diversity and inclusion, fostering a safe and healthy workplace, and supporting local initiatives that promote education, health, and well-being.
   
3. Ethical business practices: Hegelmann Group conducts its business with the highest ethical standards, adhering to all applicable laws and regulations. The company is committed to promoting transparency and accountability in all its operations, including supply chain management, anti-corruption measures, and ethical marketing
   practices.
   
   
   Based on these principles, the following CSR policy is proposed for Hegelmann Group:
   
4. Environmental sustainability:
   
   • Hegelmann Group recognizes that transportation is a significant contributor to
   greenhouse gas emissions and is committed to reducing its environmental impact
   through sustainable practices. The company will implement a sustainability program
   across all its operations, which will include goals and targets for reducing its carbon
   footprint.
   • The company will prioritize the use of sustainable transportation solutions, such as
   electric vehicles, alternative fuels, and rail, where feasible. Hegelmann Group will
   encourage its partners and suppliers to adopt similar sustainable practices.
   • Hegelmann Group will implement waste reduction and recycling programs at all its
   locations, including its warehouses and offices.
   DocuSign Envelope ID: 04DDA5ED-DF65-40F0-B918-BE3752D86F66
   • The company will regularly report on its environmental impact and progress towards its sustainability goals.
   
   
5. Social responsibility:
   
   • Hegelmann Group is committed to providing a safe and healthy workplace for all employees. The company will implement programs to promote employee health and safety, including regular training on safety practices.
   • The company will foster a diverse and inclusive workplace that values and respects all employees. Hegelmann Group will strive to create opportunities for employees to advance and develop their skills and will provide fair compensation and benefits.
   • Hegelmann Group will support local initiatives that promote education, health, and well-being in the communities where it operates. The company will encourage employees to volunteer and participate in community service projects.
   • The company will regularly report on its social impact and progress towards its social responsibility goals.
   
   
6. Ethical business practices:
   
   • Hegelmann Group will conduct its business with the highest ethical standards, adhering to all applicable laws and regulations.
   • The company will implement measures to prevent corruption and promote transparency in all its operations, including supply chain management and marketing practices.
   • Hegelmann Group will regularly report on its progress towards its ethical business goals.
   
   
   Overall, Hegelmann Group is committed to sustainable development and creating value for all its stakeholders, including employees, customers, shareholders, and the communities in which it operates. The company will regularly review and update its CSR policy to ensure it remains aligned with its values and objectives, as well as the evolving sustainability challenges and opportunities in the transport logistics industry.

Date: 03-2023

1.    Zweck

Dieser Verhaltenskodex beschreibt die Anforderungen und Leitsätze der Hegelmann Express GmbH (nachfolgend “Hegelmann Transporte” genannt) an unsere Geschäftspartner im Bereich der Einhaltung geltender Gesetze und Vorschriften, insbesondere in Bezug auf: grundlegende Arbeitsbedingungen, Menschenrechte, Umweltschutz und geschäftliche Integrität.

Der Begriff Geschäftspartner umfasst alle Personen, mit denen Hegelmann Transporte Geschäfte tätigt, z. B. Organisationen, die Waren und/oder Dienstleistungen an Hegelmann Transporte liefern.

2.    Grundprinzipien

Dieser Verhaltenskodex basiert auf international proklamierten Menschenrechten, darunter die Internationale Menschenrechtscharta, die acht Kernkonventionen der Internationalen Arbeitsorganisation und Artikel 32 der UN-Konvention über die Rechte des Kindes. Darüber hinaus unterstützt Hegelmann Transporte die Global Compact-Initiative der Vereinten Nationen, eine strategische Politik für Unternehmen, die  sich für die Einhaltung von zehn allgemein anerkannten Prinzipien für Menschenrechte, Arbeit, Umwelt und Korruptionsbekämpfung einsetzen.

3.    Unsere Erwartungen an unsere Geschäftspartner

Bei Hegelmann Transporte bekennen wir uns zu verantwortungsvollem Wirtschaften, wo immer wir tätig sind, und wir verlassen uns auf das gleiche Engagement unserer Geschäftspartner. Wir bestehen darauf, dass unsere Geschäftspartner ihren Mitarbeitern nicht nur die Grundsätze dieses Kodex mitteilen, sondern auch sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter sie respektieren. Damit wollen wir sicherstellen, dass alle, die mit Hegelmann Transporte verbunden sind, Integrität, Verantwortung und Vertrauen zeigen.

Als unser Geschäftspartner müssen Sie und Ihre Mitarbeiter jederzeit diesen Verhaltenskodex oder ähnliche Grundsätze, alle geltenden Gesetze und Vorschriften und selbstverständlich Ihre vertraglichen Verpflichtungen gegenüber Hegelmann Transporte einhalten. Die strengere Regelung gilt immer, wenn ein Thema von diesem Verhaltenskodex sowie von geltendem Recht und/oder Ihrem Vertrag mit Hegelmann Transporte abgedeckt ist.

Wir erwarten von allen unseren Geschäftspartnern, dass sie alle folgenden Grundvoraussetzungen erfüllen und professionell und systematisch geführt werden.

4.    Grundlegende Arbeitsbedingungen und Menschenrechte

Wir sind fest davon überzeugt, dass Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind. Deshalb bestehen wir darauf, dass unsere Geschäftspartner die international verkündeten Grundsätze für die Menschenrechte respektieren und im Einklang mit ihnen arbeiten.

4.1 Kinderarbeit

Die Geschäftspartner arbeiten daran, alle Formen der Kinderarbeit zu verhindern.  Unter keinen Umständen sollte einer Person eine Beschäftigung angeboten werden, die jünger als 15 Jahre ist

(oder 14 Jahre, wenn das nationale Recht dies zulässt) oder jünger als das gesetzliche Mindestalter des Landes, wenn sie älter als 15 Jahre ist.

4.2 Anstellungsbedingungen

Unsere Geschäftspartner müssen garantieren, dass die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter allen geltenden gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Darüber hinaus sollte jeder Mitarbeiter das Recht haben, schriftliche Informationen in einer Sprache zu erhalten, die er leicht verstehen kann, wobei seine Beschäftigungsbedingungen angegeben sind.

4.3 Arbeitszeit

Arbeitszeiten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Überstunden und Anforderungen an die Bereitstellung von Ruhezeiten, für Geschäftspartnermitarbeiter müssen immer dem geltenden Recht entsprechen. Hegelmann Transporte unterstützt die Anforderungen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und wir ermutigen unsere Geschäftspartner, die einschlägigen ILO-Standards zur Arbeitszeit einzuhalten und einzuhalten.

4.4 Gesundheit und Sicherheit

Sicherheit sollte immer einer der wichtigsten Faktoren bei jeder Entscheidung sein, weshalb wir von unseren Geschäftspartnern erwarten, dass sie ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld bieten und aufrechterhalten, dass die geltenden Normen und gesetzlichen Anforderungen mindestens erfüllt, aber vorzugsweise übertrifft.

4.5 Zwangsarbeit

Es darf keine Zwangsarbeit jeglicher Art im Zusammenhang mit Hegelmann Transporte, unseren Dienstleistungen, geben. Daher darf unser Geschäftspartner in keinem Fall Zwangsarbeit, gleich in welcher Form, einsetzen. Zwangsarbeit umfasst Schuldknechtschaft, Menschenhandel und andere Formen moderner Sklaverei.

4.6 Löhne und Sozialleistungen

Unsere Geschäftspartner dürfen die Löhne und Leistungen ihrer Mitarbeiter nicht weniger zahlen, als dies nach geltendem Recht oder gegebenenfalls Tarifvertrag erforderlich ist. Informationen über Löhne und Leistungen müssen allen Mitarbeitern in Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen zur Verfügung stehen.

4.7 Vereinigungsfreiheit

Die Geschäftspartner respektieren das Recht ihrer Arbeitnehmer, rechtmäßig Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungsverbände und Tarifverhandlungen zu gründen, beizutreten oder von ihnen auszuschließen, soweit dies nach lokalem Recht zulässig ist. Wir ermutigen unsere Geschäftspartner, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Arbeitsbedingungen mit dem Management zu besprechen, ohne Angst vor Repressalien, Einschüchterungen oder Belästigungen zu haben.

4.8 Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit

Unsere Geschäftspartner dürfen sich in keiner Form der Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Nationalität, politischer Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, sozialem Hintergrund und/oder anderen Merkmalen engagieren, sofern dies durch geltendes Recht geschützt ist. Von Geschäftspartnern wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter mit Respekt, Würde und allgemeiner Höflichkeit behandeln.

5.    Sorge für die Umwelt

Wie wir erwarten wir von unseren Geschäftspartnern, dass sie ständig bestrebt sind, die Umweltauswirkungen ihrer Geschäftstätigkeit einschließlich des Umgangs mit Rohstoffen zu reduzieren. Wir erwarten auch von unseren Geschäftspartnern, dass sie das Vorsorgeprinzip anwenden. Damit meinen wir, dass Vorsichtsmaßnahmen immer dann ergriffen werden sollten, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass eine bestimmte Handlung negative Auswirkungen auf die Gesundheit eines Individuums, auf die Gesellschaft im Allgemeinen oder auf die Umwelt haben könnte.  Unsere Geschäftspartner müssen sicherstellen, dass sie alle geltenden Umweltanforderungen erfüllen, die durch Gesetze, Regeln und Vorschriften festgelegt sind.

6.    Geschäftliche Integrität

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie ihre Geschäfte ethisch und mit größter Integrität führen.

• Korruptionsbekämpfung

Keiner unserer Geschäftspartner, seine Mitarbeiter dürfen sich jemals an irgendeiner Form von Bestechung oder Korruption beteiligen oder diese tolerieren. Als unser Geschäftspartner dürfen Sie einem Dritten, einschließlich Hegelmann Transporte, weder öffentlich noch privat, eine Form von unzulässigem Vorteil anbieten oder annehmen, um Geschäfte zu erhalten oder zu behalten oder um eine Vorzugsbehandlung zu erhalten. Solche unangemessenen Vorteile können unter anderem Geldgeschenke, Gelddarlehen, Vergnügungsreisen oder Ferien, Luxusgüter, verdeckte Provisionen, Erleichterungszahlungen oder Schmiergelder umfassen. Wir erwarten auch von unseren Geschäftspartnern, dass sie sicherstellen, dass alle

ihre Berichte, Aufzeichnungen und Rechnungen korrekt und vollständig sind und dass sie keine falschen oder irreführenden Informationen enthalten.

• Interessenkonflikt

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie uns offenlegen, wenn eine Situation eintritt, in der ein Interessenkonflikt zu bestehen scheint, an dem Hegelmann Transporte beteiligt ist oder die Hegelmann Transporte betrifft. In ähnlicher Weise erwarten wir, dass jeder Mitarbeiter oder andere Vertreter von Hegelmann Transporte uns offenlegt, ob er an einem unserer Geschäftspartner beteiligt ist oder finanzielle Verbindungen zu einem unserer Geschäftspartner hat.

• Exportkontrolle

Hegelmann Transporte verpflichtet sich, die geltenden Exportkontrollgesetze und -vorschriften vollständig einzuhalten, und wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie dasselbe tun.

• Fairer Wettbewerb

Unsere Geschäftspartner müssen faires Wirtschaften unterstützen und alle geltenden Fair-Trade-, Werbe-, Wettbewerbs- und Kartellgesetze vollständig einhalten. Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie fair im Wettbewerb stehen und niemals Vereinbarungen oder Vereinbarungen eingehen, die den Wettbewerb behindern. Dementsprechend bedeutet dies, dass Sie sich als Geschäftspartner in keiner Weise mit einem Wettbewerber verpflichten sollten: Festsetzung von Preisen, Rabatten oder Verkaufsbedingungen; oder Märkte, Marktanteile, Kunden oder Gebiete aufteilen. Wir erwarten auch von unseren Geschäftspartnern, dass sie vertrauliche oder sensible Informationen nicht im Wettbewerb austauschen, auch wenn dies über Dritte erfolgt. Zu den sensiblen Informationen gehören Dinge wie Preise, Zeitpunkt von Preisänderungen, Umfang der Preisänderungen, Kosten, Gewinnmargen, Umsatzprognosen, Verkaufspläne, Vertriebsgebiete, Vertriebspraktiken, Bedingungen, die bestimmten Kunden angeboten werden, Kapazitätsauslastung und Absichten, Ausschreibungspläne oder -strategien, Preis- und Marketingstrategien, Produktpläne und Marktanteile.  Dies gilt auch bei der Teilnahme an Messen oder Fachverbandstreffen.

• Schutz von Informationen und geistigem Eigentum

Geschäftspartner müssen die Rechte an geistigem Eigentum respektieren und vertrauliche Informationen schützen, indem sie sie vor Missbrauch, Diebstahl, Betrug oder unsachgemäßer Offenlegung schützen.

7.    Folgen eines Verstoßes gegen diesen Verhaltenskodex

Wir behalten uns das Recht vor, jederzeit ein Audit von Geschäftspartnern durchzuführen, die Hegelmann Transporte Waren oder Dienstleistungen zur Verfügung stellen. Eine vorherige schriftliche Ankündigung wird erfolgen. Auf Verlangen sind unsere Geschäftspartner verpflichtet, alle relevanten Informationen zur Verfügung zu stellen und/oder uns oder unseren Vertretern zum Zwecke der Prüfung Zutritt zu ihren Räumlichkeiten zu gewähren. Wir behalten uns auch das Recht vor, einen unabhängigen Dritten unserer Wahl mit der Durchführung von Audits zu beauftragen und sicherzustellen, dass unsere Geschäftspartner diesen Verhaltenskodex einhalten. Mangelnde Zusammenarbeit und/oder Verletzung unseres Verhaltenskodex und/oder der geltenden Gesetze kann zu einer Verringerung des Geschäfts mit diesem Partner und letztendlich zu einem Ende der Geschäftsbeziehung mit Hegelmann Transporte führen.

8.    Sagen Sie es uns

Bei Hegelmann Transporte ermutigen wir unsere Geschäftspartner, im Falle eines ethischen Problems oder eines Verdachts auf Nichteinhaltung Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern. Diese Bedenken werden mit der Schwere behandelt, die sie verdienen, und werden ordnungsgemäß untersucht. Wenn Sie einen Verstoß gegen unseren Verhaltenskodex melden möchten, senden Sie uns bitte eine Meldung über ein für Sie geeignetes

Daten 2023.01

VORWORT

Verhaltenskodex auf der Grundlage der Philosophie, der Vision und der Werte des Unternehmens sowie seiner Grundwerte. Der Verhaltenskodex bietet eine klare Reihe von Grundsätzen und Leitlinien für das, was von den Mitarbeitern erwartet wird. Er zeigt auf, wie sich die Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben im Team, mit Geschäftspartnern, Kunden und anderen Mitgliedern der Gesellschaft verhalten sollen.

Das Unternehmen verpflichtet sich zu den höchsten Standards des Geschäftsgebarens und zu verantwortungsvollem Handeln. Es ist bestrebt, gerechte Dienstleistungen zu erbringen, die einen fairen Wettbewerb und ethische Bedingungen gewährleisten und mit den Normen des Rechtssystems des Landes, in dem die Tätigkeit stattfindet, übereinstimmen.

Zielsetzungen des Verhaltenskodexes:

1. Definieren Sie Normen und Verhaltensregeln;
2. Information und Aufklärung der Mitarbeiter über Geschäftsethik und Verhalten im geschäftlichen Umfeld;
3. Interesse an der Arbeit wecken;
4. Entwicklung der Verantwortung der Mitarbeiter;
5. Aufrechterhaltung einer guten, motivierenden und attraktiven Arbeitsatmosphäre im Unternehmen, Förderung seiner Philosophie, Vision und Werte.
6. Gewährleistung von Beziehungen, die auf Respekt und Vertrauen basieren, und Förderung der sofortigen Lösung von Problemen, die im Unternehmen auftreten;
7. Schutz der Mitarbeiter vor Konfliktsituationen und unethischem Verhalten durch Definition von Fällen nicht tolerierbaren Verhaltens.

Die Mitarbeiter müssen mit dem Verhaltenskodex vertraut sein. Dieses Do- kument ist Teil des Arbeitsvertrags und die Mitarbeiter sind verpflichtet, es einzuhalten. Die Nichteinhaltung kann zu Disziplinarmaßnahmen führen, die bis zur Entlassung reichen können.

Diese Regeln gelten für alle Mitarbeiter des Unternehmens (einschließlich derjenigen, die im Namen des Unternehmens handeln, unabhängig von der Form der Beziehung zum Unternehmen und der Bezahlung) und, sofern sie mit den politischen Vorschriften übereinstimmen, für Dritte, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Lieferanten.

Jede Führungskraft oder, wenn sie eine verantwortliche Person benennt, ist dafür verantwortlich, dass jedes Teammitglied die Möglichkeit hat, sich mit dem Verhaltenskodex und den wichtigsten Antikorruptionsgrundsätzen vertraut zu machen und bei Bedarf zusätzliche Erläuterungen zu geben.

Der Verhaltenskodex, vollständige Kopien der Richtlinien und Ver- fahren sowie andere Dokumente, auf die Bezug genommen wird, sind im Intranet der Hegelmann-Gruppe verfügbar. Diejenigen, die keinen Zugang haben, können bei ihrem Vorgesetzten ein Papierexemplar anfordern. Mit der Unterzeichnung des Verhaltenskodexes verpflichten sich die Mitarbeiter zur Durchsetzung der Verhaltensgr- undsätze und zur ausnahmslosen Einhaltung.

DIE VISION DER HEGELMANN-GRUPPE

1. Die HEGELMANN GROUP ist und bleibt eine familiengeführte Unternehmensgruppe
2. Wir sind ein interkontinentales Logistikunternehmen – global denkend und lokal handelnd – mit einem diversifizierten Dienstleistungsangebot, das seine Wurzeln im Landverkehr hat.
3. Wir investieren überdurchschnittlich in ertragsorientiertes Wachstum und Diversifikation, um unsere Marktpositionen weiter zu festigen und auszubauen, mit dem Ziel, in den Sektoren, in denen wir tätig sind, zu den TOP 10 zu gehören.
4. Durch den Ausbau unserer grünen Flotte und unserer intermodalen Aktivitäten leisten wir einen wichtigen Beitrag zu den EU-Klimazielen.
5. Unser Unternehmen verfügt über eine stabile finanzielle Basis, gestützt durch unsere führende Rolle als Kostenführer sowie als Champion im Spotmarkt und die angestrebte Weiterentwicklung als Logistikanbieter (Road, Sea, Air, Kontraktlogistik) und die weitere
   Internationalisierung (USA, China).
6. Wir sind ein attraktiver Arbeitgeber für Fachkräfte, die Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und Erfolg in einem mittelständischen Unternehmen suchen.
7. Wir sind auf die digitale Transformation vorbereitet und gehören zu deren Vorreitern. Wir streben danach, unsere Prozesse vollständig zu digitalisieren und damit effizient und transparent zu gestalten. Logistik ist auch die Organisation von Informationsströmen
8. Wir bei Hegelmann lieben, was wir tun und tun das, was getan werden muss, mit Herz. Diese einzigartige Begeisterung ist der Motor unseres anhaltenden weltweiten Erfolgs.

ROLLEN UND PFLICHTEN

Die Mitarbeiter des Unternehmens sind verantwortlich:

• die Philosophie, die Werte und die Vision der Hegelmann Gruppe kennen
• den Verhaltenskodex zu befolgen und Verstöße zu melden
• sich der relevanten Geschäftsdisziplinen bewusst sein, die der Arbeitsaufgabe zugrunde liegen

▶ Jeder leitende Angestellte oder, falls ihm eine verantwortliche Person zugewiesen wurde, ist
verantwortlich für:

• Er/sie muss sicherstellen, dass
  jedes Teammitglied die Möglichkeit
  hat, sich mit dem Verhaltenskodex
  und den wichtigsten Grundsätzen
  der Korruptionsbekämpfung
  vertraut zu machen. Er/sie ist
  auch dafür verantwortlich, dass
  die geeigneten Maßnahmen und
  internen Kontrollen vorhanden sind,
  um ein Arbeitsumfeld zu schaffen,
  das frei von Diskriminierung,
  Belästigung, Mobbing, Bestechung
  und Korruption ist.
• Sicherstellen, dass den
  Mitarbeitern klar ist, was von ihnen
  erwartet wird
• Angebot relevanter Schulungs- und
  Entwicklungsmöglichkeiten
• die Philosophie, die Werte
  und die Vision der Hegelmann
  Gruppe kennen
• sich der relevanten
  Geschäftsdisziplinen bewusst
  sein, die der Arbeitsaufgabe
  zugrunde liegen
• den Verhaltenskodex zu
  befolgen und Verstöße zu
  melden

GRUNDSÄTZE DES VERHALTENSKODEXES

1. Ehrlichkeit
   ▶ Ehrliches Handeln, Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften, Schutz des Namens und des Rufs des
   Unternehmens
   ▶ Versprechen einhalten
   ▶ Kein Betrug und keine Täuschung
   ▶ Keine Nutzung von Arbeitszeit, materiellen oder finanziellen Ressourcen für die Befriedigung
   eigener Bedürfnisse
   ▶ Förderung des bestmöglichen Einsatzes und der Entwicklung von Mitarbeiterqualifikationen und
   Chancengleichheit im beruflichen Umfeld
2. Achtung des Gesetzes und der Menschenrechte
   ▶ Alle Kollegen müssen von den Mitarbeitern gleich behandelt werden. Keine Person oder
   Personengruppe darf durch Äußerungen, Handlungen oder Entscheidungen aufgrund von
   Alter, Geschlecht, sozialem Status, Rasse, Religion, sexueller Orientierung, Hautfarbe,
   Nationalität, politischer Meinung, körperlicher Behinderung oder familiärer Situation
   diskriminiert werden. Es müssen rechtliche Maßnahmen ergriffen werden, um solche
   Diskriminierungen zu beenden
   ▶ Verteidigung der Rechte, wenn offensichtliche Verstöße festgestellt werden, wie z.B.
   die Verletzung geltender Gesetze und Vorschriften oder die Missachtung von Menschenrechten
   ▶ Alle Kollegen müssen davor geschützt werden, entlassen, bestraft oder ungerecht
   behandelt zu werden, wenn sie geschützte Informationen gemäß dem Whistleblowing-
   Verfahren weitergeben.
   ▶ Das Unternehmen muss sicherstellen, dass die geltenden gesetzlichen Arbeitszeitbeschränkungen
   eingehalten werden. Die zulässige Höchstarbeitszeit
   pro Woche wird durch nationale Gesetze geregelt, darf jedoch regelmäßig 48
   Stunden reguläre Arbeitszeit und 12 Überstunden pro Woche nicht überschreiten.
   Die Begrenzung der Überstunden wird entsprechend den regionalen
   gesetzlichen oder vertraglichen Verpflichtungen geregelt. Die Arbeitnehmer
   haben Anspruch auf mindestens einen freien Tag pro Woche, außer unter
   außergewöhnlichen Umständen und für einen begrenzten Zeitraum. Das
   Unternehmen sorgt für die notwendigen Arbeitspausen, um die Sicherheit
   und Gesundheit der Arbeitnehmer nicht zu gefährden.
   ▶ Das Unternehmen garantiert, keine Löhne unterhalb des gesetzlichen
   Mindestlohns zu zahlen. Das Unternehmen wird den Lohn nicht aus
   disziplinarischen Gründen oder als Bedingung für die Beschäftigung
   kürzen oder einbehalten. Die an die Mitarbeiter gezahlten Vergütungen
   müssen allen geltenden Lohn- und Gehaltsgesetzen entsprechen,
   einschließlich Mindestlohn, Überstunden und gesetzlichen
   Leistungen.

3. Verantwortung und Unterordnung
   ▶ Verständnis für die Verpflichtungen und Interessen des Unternehmens gegenüber Aktionären, Kunden,
   Mitarbeitern und Geschäftspartnern
   ▶ Erledigung von Aufgaben durch sorgfältige, effiziente und umfassende Nutzung von Fähigkeiten, Verständnis
   für die Bedeutung von Aufgaben und Pflichten
   ▶ Konsequenzen beruflicher Tätigkeiten auf der Grundlage persönlicher Verantwortung in Bezug auf
   Entscheidungen und Leistungen, Minimierung des potenziellen Nutzens oder Schadens durch kurz- oder
   langfristige Auswirkungen
   ▶ Übernahme von Verantwortung für die eigene Arbeit und die eigenen Entscheidungen
   ▶ Gemeinsame Verantwortung für kollegiale Entscheidungen übernehmen
4. Beispielhaftes Verhalten
   ▶ Vorbild sein und die allgemein anerkannten Verhaltensregeln in Bezug auf Aussehen, Sprache und Verhalten
   einhalten
   ▶ Toleranz und Hilfsbereitschaft, respektvoller Umgang mit Kollegen und anderen Menschen, friedliche und
   entgegenkommende Lösung von arbeitsbedingten Konfliktsituationen und kontinuierliche Pflege des
   Unternehmensimages
   ▶ Effiziente Nutzung der Arbeitszeit, rechtzeitige und kompetente Ausführung der Aufgaben
   ▶ Keine beleidigende oder verächtliche Behandlung von Kollegen, Untergebenen oder Vorgesetzten
   ▶ Präzises und pünktliches Verhalten, keine Belästigung, keine vulgäre Sprache
   ▶ Kein Missbrauch und Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen psychotropen Substanzen und kein Arbeiten
   unter dem Einfluss solcher Substanzen
5. Kleidung und Auftreten
   ▶ Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, bei der Arbeit adrett auszusehen. Das bedeutet, dass sie ein sauberes und
   ordentliches Erscheinungsbild haben und angemessene Kleidung, Schuhe und Accessoires tragen.
   ▶ Unsere Mitarbeiter arbeiten an den unterschiedlichsten Orten, z. B. in Büros, Logistikzentren, Lastwagen,
   Dienstleistungsbetrieben, Hotels usw. Sie haben Aufgaben, die sie von der formellsten Umgebung, wie z.B.
   Meetings mit Kunden, bis hin zu formelleren Umgebungen, wie z.B. bei Dienstleistungen, führen. Es kann sein,
   dass die Mitarbeiter ihren Kleidungsstil an bestimmte Umgebungen anpassen möchten, aber insgesamt
   erwartet die Hegelmann Gruppe, dass die Mitarbeiter jederzeit elegant aussehen und sich so kleiden, dass:
   Die Anforderungen der Hegelmann Gruppe sind:

• eine gute persönliche Hygiene und ein gepflegtes Äußeres
• Die Kleidung muss sauber, ordentlich und in gutem Zustand sein.
• Das Schuhwerk muss angemessen und sicher sein – Flip-Flops sind nicht geeignet
• Keine kurzen Miniröcke und Shorts
• Keine Oberteile mit Crop, tiefem Ausschnitt/Rücken oder Westen
• Keine T-Shirts mit anstößigen Logos
• Körperschmuck, Ringe, Tätowierungen, die Anstoß erregen könnten, sollten nicht gezeigt werden.
• Die von der Hegelmann-Gruppe zur Verfügung gestellte Uniform oder Schutzkleidung muss nach
• Vorschrift getragen werden.
• In unseren Büros und bei externen Veranstaltungen sind gegebenenfalls Ausweispapiere mitzuführen.

6. Neutralität, Objektivität und Gerechtigkeit
   Assessment of colleagues according to competence, performance
   and capabilities
   ▶ Bewertung der Kollegen nach Kompetenz, Leistung und
   Fähigkeiten
   ▶ Objektivität bei allen Tätigkeiten, Treffen von Entscheidungen
   auf der Grundlage klarer Bewertungskriterien, z. B. der Meinung
   von Gegnern oder Experten und anderer objektiver Faktoren,
   Vermeidung persönlicher Meinungen und Emotionen
   ▶ Bewertung von Aktivität, Initiative, Zusammenarbeit,
   Kompromissbereitschaft und Offenheit

NORMEN FÜR ETHIK UND VERHALTEN.

7. Beziehung zu den Kunden
   Das Unternehmen strebt nach ständiger Verbesserung, daher ist die Zufriedenheit der Kunden mit der
   Zusammenarbeit und unseren Dienstleistungen unerlässlich. Wir reagieren umgehend und professionell
   auf die Rückmeldungen unserer Kunden. Der Erfolg des Unternehmens beruht auf der Qualität seiner
   Dienstleistungen und der Effizienz seiner Tätigkeiten.
8. Beziehungen zu den Lieferanten
   Das Ziel des Unternehmens ist es, ein zuverlässiger Partner zu sein. Wir setzen auf langfristige
   Geschäftsbeziehungen und auf eine gute Zusammenarbeit mit den Lieferanten. Wir sind davon
   überzeugt, dass unsere Lieferanten die internationalen Vorschriften zu Menschenrechten,
   Arbeitsbedingungen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung einhalten. Wir ermutigen unsere
   Lieferanten, ihre Aktivitäten nach ähnlichen Grundsätzen wie diesem Kodex zu gestalten. Dies ist ein
   wichtiges Kriterium für den Aufbau und die Entwicklung von Geschäftsbeziehungen. Die Lieferanten
   werden nach vorgegebenen Kriterien wie Qualität, Preis, Zuverlässigkeit, Umwelt- und Sozialaspekten
   ausgewählt und bewertet. Darüber hinaus werden die festgelegten Grundsätze in regelmäßigen
   Stichproben und Audits überprüft.
9. Beziehungen zu Wettbewerbern
   ▶ Das Unternehmen setzt sich für einen fairen und offenen Wettbewerb auf allen Märkten
   ein.
   ▶ Das Unternehmen verbreitet keine negativen Informationen über Konkurrenten, um sich
   einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
   ▶ Das Unternehmen bemüht sich um einen fairen Wettbewerb in Übereinstimmung mit
   den geltenden Gesetzen und den Grundsätzen der Geschäftsethik. Das Unternehmen
   steigert seine Wettbewerbsfähigkeit, indem es seine Managementeffizienz
   verbessert, seine Produktivität erhöht und seine Kosten senkt.
10. Beziehungen innerhalb des Unternehmens
    Das Unternehmen unterstützt die internationalen Menschenrechte und achtet die
    Würde aller Arbeitnehmer, wie sie in der Erklärung der Vereinten Nationen und den
    wichtigsten Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation definiert sind:
    ▶ Wir setzen keine Kinderarbeit, Gefängnisarbeit oder Zwangsarbeit ein.
    ▶ Wir beurteilen alle Mitarbeiter gleich und objektiv. Wir streben ein
    Arbeitsumfeld an, in dem Menschen ungeachtet ihrer individuellen
    Unterschiede, Fähigkeiten oder persönlichen Eigenschaften respektiert
    werden. Kein Mitarbeiter oder Bewerber darf in irgendeiner Weise
    diskriminiert werden
    ▶ Das Unternehmen entwickelt und verbessert ständig die sichere und
    gesunde Arbeitsumgebung, kümmert sich um die Sicherheit und
    Gesundheit seiner Mitarbeiter und beugt möglichen Schäden vor.
    ▶ Bei der Ausführung von Aufgaben und Anweisungen stellen die
    Mitarbeiter ihren Kollegen alle für ihre Aufgaben relevanten
    Informationen zur Verfügung. Sie greifen nicht in die Arbeit der
    Mitarbeiter ein und schaffen keine Situationen, in denen ein
    11
    Mitarbeiter gezwungen ist, vertrauliche Informationen an Unbefugte weiterzugeben
    ▶ Die Arbeitnehmer folgen den Grundsätzen des guten Willens und bemühen sich. Belästigung, Diskriminierung
    oder anderes Fehlverhalten am Arbeitsplatz wird nicht geduldet
    ▶ Das Unternehmen respektiert und erkennt das Recht der Arbeitnehmer auf Vereinigungsfreiheit an, sowie
    ihr Recht, ihre Vertreter frei und unabhängig zu wählen, und garantiert, dass diese Vertreter keiner Form
    der Diskriminierung ausgesetzt sind. Das Unternehmen erkennt auch das Recht der Arbeitnehmer auf
    Tarifverhandlungen an.
    Beziehungen zu Kollegen sind zu vermeiden:
    ▶ Demütigung oder Beleidigung einer Person
    ▶ Öffentliche Diskussion über den Charakter und die Eigenschaften eines Mitarbeiters
    ▶ Entwürdigung der Arbeit oder des Eigentums von Arbeitnehmern
    ▶ Gerüchte und deren Verbreitung sowie Verleumdung und Demütigung
    ▶ Schüren von Zwietracht durch Ausnutzung der beruflichen und psychologischen Vorteile
    ▶ Demonstration von negativem Verhalten
    Vorgesetzte behandeln ihre Mitarbeiter mit Respekt und erteilen Anweisungen, Ratschläge und Bemerkungen an
    ihre Untergebenen nur in der richtigen Weise und mit dem folgenden Ziel:
    ▶ Schaffung eines funktionalen und freundlichen Umfelds und Vermeidung von Konflikten
    ▶ Beseitigung der Ursache für Meinungsverschiedenheiten
    ▶ Keine öffentliche Zurschaustellung von Sympathie und Antipathie gegenüber Untergebenen und anderen
    Mitarbeitern
    ▶ Objektive Bewertung der Eigenschaften der Untergebenen sowie der unternehmerischen Fähigkeiten
    Leitende Angestellte haben die folgenden zusätzlichen Aufgaben:
    ▶ Beispielhaftes Verhalten – ein Vorbild in Bezug auf Ehrlichkeit und Korrektheit
    ▶ Konstruktives Feedback an die Mitarbeiter geben
    ▶ Sicherstellung der Qualifikation der unterstellten Mitarbeiter
    ▶ Beaufsichtigung der ihnen unterstellten Mitarbeiter (einschließlich Zeitarbeitskräfte), um die Einhaltung
    der in der Gesellschaft geltenden Gesetze und Praktiken sowie der Bestimmungen dieses Kodex zu
    gewährleisten
    ▶ Meldung möglicher Verstöße an einen Vorgesetzten oder den Geschäftsführer des Unternehmens
    ▶ Unterstützung von Mitarbeitern, die in gutem Glauben Fragen stellen oder Bedenken hinsichtlich der
    Einhaltung von Gesetzen, Unternehmensvorschriften und Ehrlichkeit äußern. Kein Mitarbeiter darf jemals
    Opfer von Missbrauch werden, weil er solche Fragen stellt oder Bedenken äußert
11. Vertraulichkeit und Datenschutz
    ▶ Die Mitarbeiter müssen die Privatsphäre aller vertraulichen Unternehmensangelegenheiten schützen. Sie
    müssen auch über Informationen, die sie von ihren Kunden (Geschäftspartnern) erhalten oder die sich auf
    diese beziehen, Stillschweigen bewahren.
    ▶ Der Schutz vertraulicher Unternehmensinformationen ist sehr wichtig. Die Mitarbeiter müssen darüber
    aufgeklärt werden, welche Informationen innerhalb des Unternehmens vertraulich sind. Sie müssen eine
    Vereinbarung unterzeichnen, wonach sie keine Informationen, die sie während ihrer Beschäftigung erhalten
    haben, veröffentlichen, verlieren oder an Personen außerhalb des Unternehmens weitergeben dürfen, es sei
    denn, sie sind dazu berechtigt
    ▶ Informationen werden vertraulich behandelt, wenn sie mit einem Vertraulichkeitsvermerk versehen
    sind oder wenn es offensichtlich ist, dass ihr Inhalt Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse enthält. In
    Zweifelsfällen kann der Mitarbeiter seinen direkten Vorgesetzten um Rat fragen
    ▶ Die Mitarbeiter müssen die Datenschutzbestimmungen einhalten und sicherstellen, dass vertrauliche Daten, insbesondere personenbezogene Daten, so geschützt werden, dass sie für Dritte nicht zugänglich sind.
    Personenbezogene Daten dürfen erhoben, verarbeitet und genutzt werden, soweit dies nach den nationalen Datenschutzgesetzen (oder gleichwertigen Gesetzen des betreffenden Landes), anderen geltenden Gesetzen oder entsprechenden Kooperationsvereinbarungen zulässig ist. In Zweifelsfällen muss der Mitarbeiter den
    Datenschutzbeauftragten um Rat fragen. Alle Mitarbeiter müssen die Datenschutzbestimmungen einhalten und die Vertraulichkeit der laufenden Tätigkeit und der Geschäftsgeheimnisse gewährleisten
    ▶ Die Mitarbeiter dürfen vertrauliche Informationen nicht für unbefugte Zwecke verwenden. Es müssen
    Maßnahmen getroffen werden, um vertrauliche Informationen vor Verlust, Diebstahl, Missbrauch oder Veränderung zu schützen
    ▶ Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, werden an ihre Verantwortung erinnert, vertrauliche Informationen, von denen sie während ihrer Tätigkeit Kenntnis erlangt haben, weiterhin zu schützen und nicht weiterzugeben

12. Interessenkonflikt
    ▶ Der Geschäftsverkehr muss so geführt werden, dass er den Interessen des Unternehmens am besten dient.
    Weder eine natürliche noch eine juristische Person, die in irgendeiner Beziehung zu einem Mitarbeiter steht,
    darf aus dem Unternehmen durch betrügerische Handlungen Nutzen ziehen, indem sie den Kontakt zu
    Mitarbeitern oder deren Pflichten ausnutzt
    ▶ Situationen, die zu Konflikten zwischen der Verantwortung des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen
    und seinen persönlichen Interessen führen könnten, müssen vermieden werden. Jeder Mitarbeiter muss
    Umstände vermeiden, die den Ruf des Unternehmens oder andere materielle und immaterielle Interessen
    des Unternehmens schädigen könnten
    ▶ Die Beteiligung an Aktivitäten eines anderen konkurrierenden Unternehmens (einschließlich Investitionen
    oder finanzieller Beteiligungen an einem solchen Unternehmen) ist ohne die schriftliche Zustimmung des
    eigenen Unternehmens nicht gestattet
    ▶ Alle konfliktbezogenen Situationen im Unternehmen werden unverzüglich und entschlossen gelöst.
    Das Unternehmen verbietet seinen Mitarbeitern nicht, Tätigkeiten auszuüben, die den Interessen des
    Unternehmens oder der ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Mitarbeiters nicht zuwiderlaufen. Um
    einen Interessenkonflikt zu vermeiden, muss der Mitarbeiter solche Aktivitäten schriftlich melden, bevor er
    sie aufnimmt
13. Politische und soziale Aktivitäten
    ▶ Die Mitarbeiter dürfen sich an politischen und sozialen Aktivitäten beteiligen, bei Wahlen kandidieren,
    Wahlkampagnen durchführen, Spenden sammeln oder anderweitig zu den Aktivitäten einer
    Organisation oder Partei beitragen. Diese Aktivitäten sind jedoch von ihren beruflichen Tätigkeiten und
    Verantwortlichkeiten zu unterscheiden und beeinträchtigen nicht die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer
    direkten Aufgaben im Unternehmen
    ▶ Die Mitarbeiter müssen sicherstellen, dass ihre öffentlichen politischen Äußerungen und Einschätzungen als
    ihre persönliche Meinung und nicht als die Meinung des Unternehmens verstanden werden.
    ▶ Die Mitarbeiter müssen sicherstellen, dass ihre privaten oder persönlichen Interessen nicht mit denen der
    Organisation kollidieren, ihre Entscheidungen im Namen der Organisation nicht beeinflussen und nicht zur
    Erlangung eines persönlichen Vorteils oder eines Vorteils für ihre Familie, Freunde oder Partner verwendet
    werden.
    ▶ Die Mitarbeiter des Unternehmens informieren ihre Vorgesetzten über ihre Beteiligung oder die Absicht, in
    gewählten politischen Parteien, Regierungs- und Selbstverwaltungsgremien mitzuwirken
14. Schutz der Umwelt
    Als verantwortungsbewusstes Unternehmen versucht Hegelmann, bei seinen Aktivitäten ein Gleichgewicht
    zwischen Umweltschutz, Befriedigung der Bedürfnisse der Gesellschaft und Unternehmensentwicklung
    zu finden
    
    Das Unternehmen hat sich zu Folgendem verpflichtet:
    ▶ Einhaltung der Umweltgesetzgebung und anderer normativer Dokumente
    ▶ Rationelle Nutzung von Rohstoffen und Energieressourcen
    ▶ Beteiligung an der Abfalltrennung am Arbeitsplatz
15. Korruption
    Korrupte Handlungen, die,
    ▶ sich selbst oder anderen Personen für die Erfüllung oder Nichterfüllung ihrer Pflichten direkt oder indirekt
    Vermögensgegenstände oder andere persönliche Vorteile (Geschenke, Dienstleistungen, Versprechungen,
    Privilegien) zukommen zu lassen, ist verboten
    ▶ Private Interessen – könnten die Mitarbeiter des Unternehmens oder deren Angehörige oder deren
    Entscheidungen in Bezug auf den persönlichen Besitz von Privatpersonen oder immaterielle Interessen
    beeinflussen
    ▶ Dritte – Einflussnahme auf private und juristische Personen, die keine Mitarbeiter des Unternehmens sind
16. Bestechung
    ▶ Das Unternehmen duldet keine Form der Bestechung
    ▶ Bestechung ist die Annahme, das Angebot oder das Versprechen von Eigentum oder anderen persönlichen Vorteilen für sich selbst oder eine andere Person, um Handlungen oder Entscheidungen zu beeinflussen, unangemessene Leistungen zu fördern oder die Position der Person zu missbrauchen. Bestechung kann viele verschiedene Formen annehmen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf die Übertragung von Bargeld, wertvollen Geschenken, Reisen, Unterkünften, Karrieremöglichkeiten und/oder die Offenlegung wertvoller, geschäftsrelevanter Informationen
    ▶ Mitarbeiter des Unternehmens dürfen weder direkt noch indirekt Bestechungsgelder, auch nicht von Dritten,
    annehmen, anbieten, erhalten oder versprechen.
17. Fehlverhalten bei der Ausübung des Amtes
    ▶ Das Unternehmen duldet keinen Missbrauch von Befugnissen durch Mitarbeiter in Bezug auf
    Genehmigungen, die durch interne Dokumente erteilt wurden.
    ▶ Die vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel und finanziellen oder materiellen Ressourcen sind ausschließlich nach dem in der Geschäftsordnung und anderen Dokumenten des Unternehmens festgelegten Verfahren zu verwenden. Die Mitarbeiter des Unternehmens müssen die Vermögenswerte des Unternehmens schützen und eingreifen, wenn dies erforderlich ist, um die unrechtmäßige Verwendung von Eigentum, Schäden oder andere nicht legale Handlungen zu verhinder
18. Geschäftsvereinbarungen, die Zahlungen erleichtern
    Geschäftsvereinbarungen zur Erleichterung von Zahlungen sind Geldtransfers an Regierungsbeamte mit dem Ziel,
    die üblichen Verfahren durchzuführen oder in kürzerer Zeit durchgeführt zu werden.
    ▶ Allen Mitarbeitern ist es untersagt, Zahlungen zu leisten oder anzunehmen, die geschäftliche Absprachen
    beeinflussen.
19. Geschenke und Gastfreundschaft
    ▶ Unter Schenkungen versteht man die unentgeltliche Übertragung von Eigentum oder Eigentumsrechten
    ▶ Bei der Erfüllung ihrer Aufgaben dürfen die Mitarbeiter des Unternehmens keine Geschenke dulden oder
    annehmen, die zu einem Interessenkonflikt führen könnten oder die über die normale Geschäftspraxis
    hinausgehen. Ebenso sollte nichts angenommen werden, wenn der Verdacht besteht, dass auf diese Weise
    versucht wird, Mitarbeiter des Unternehmens anzuwerben oder ihre Entscheidungen zu beeinflussen
    ▶ Das Unternehmen verbietet das Anbieten von Geschenken jeglicher Art, wenn der Zweck darin besteht, sich einen ungerechtfertigten Vorteil in Bezug auf das Unternehmen zu verschaffen
    ▶ Mitarbeiter des Unternehmens dürfen offizielle Geschäftsgeschenke (z. B. Waren) und Geschenke in Übereinstimmung mit internationalen Geschäftsprotokollen oder Geschäftstraditionen annehmen und anbieten sowie angebotene Bewirtungen (z. B. Geschäftsessen, Ausstellungen, Konferenzen usw.) annehmen, wenn diese Geschenke/Bewirtungen dazu dienen, Geschäftsbeziehungen zu pflegen oder die Dienstleistungen, den Bekanntheitsgrad und das Image des Unternehmens zu verbessern.
    ▶ Unabhängig von der Höhe des Betrags dürfen Gelder nicht als Geschenk angenommen oder gegeben werden
    ▶ Wenn Mitarbeiter des Unternehmens an Veranstaltungen anderer Geschäftspartner oder gemeinnütziger Organisationen teilnehmen und die Ausgaben und sonstigen Kosten im Zusammenhang mit den Geschäftsreisen gesetzlich zulässig sind, können die Kosten in diesem Zusammenhang auch ganz oder teilweise von der einladenden Partei übernommen werden
    ▶ In allen Fällen müssen die Mitarbeiter den Grundsatz der Angemessenheit in Bezug auf Geschäftsgeschenke oder andere Vermögenswerte, die ihnen angeboten werden, befolgen und beurteilen, ob sie zu einem Vorteil führen oder anderweitig über die normale Praxis fairer Geschäftsbeziehungen hinausgehen

20. Unterstützung und andere Privilegien
    ▶ Die Unterstützung für private und/oder juristische Personen (Unternehmen, Institutionen, Organisationen)
    mit Vorzugsstatus wird nach den internen Verfahren des Unternehmens gewährt. In allen Fällen muss die
    Gewährung der Unterstützung mit der Unternehmensleitung abgestimmt werden
    ▶ Das Unternehmen unterstützt soziale, erzieherische, künstlerische, kulturelle, wissenschaftliche und
    sportliche Aktivitäten und Projekte. Es stellt sicher, dass seine Unterstützung jene Zielgruppen erreicht,
    deren Aktivitäten und Initiativen mit den Unternehmenswerten, der Politik und Strategie der sozialen
    Verantwortung übereinstimmen und diese fördern
    ▶ Die Unterstützung kann nicht als verdeckte Operation für Bestechung und/oder verdeckten Handel genutzt
    werden.
    ▶ Das Unternehmen verzichtet auf jegliche Form der Unterstützung von politischen Parteien. Eine
    Unterstützung zur Finanzierung politischer Parteien oder politischer Wahlkämpfe wird nicht geleistet und
    kann nicht verwendet
21. Manipulation
    ▶ Das Unternehmen duldet keine Handlungen, die auf Manipulation beruhen.
    ▶ Unter Manipulation wird eine rechtswidrige Handlung verstanden, die ein Arbeitnehmer in Ausübung seiner
    Pflichten, seiner Befugnisse, seiner Zugehörigkeit und/oder seines Wissens im Arbeitsumfeld vornimmt, um
    andere Arbeitnehmer, andere Unternehmen, Institutionen oder Organisationen zu manipulieren und somit
    rechtmäßig, unrechtmäßig oder gar nicht zu handeln.
22. Transparente Beschaffung
    ▶ Das Unternehmen verlangt, dass alle Beschaffungsverfahren transparent sind.
    ▶ Alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Beschaffung sollten in Übereinstimmung mit dem QMH-11
    “Beschaffungsverfahren” durchgeführt werden, das die Hauptkriterien für die Auswahl von Lieferanten
    beschreibt.
    ▶ Die Lieferanten müssen auf der Grundlage des wirtschaftlichsten Angebots unter gleichen und nicht
    diskriminierenden Bedingungen ausgewählt werden, sowohl bei der Vergabe als auch bei der Ausführung des
    Auftrags
    ▶ In jedem Fall ergreift das Unternehmen unverzüglich Maßnahmen, wenn es durch interne
    Kontrollmechanismen oder andere Maßnahmen feststellt, dass das Verhalten von Dritten, die Waren oder Dienstleistungen an das Unternehmen liefern, gegen die Antikorruptions- und Beschaffungsverfahren des Unternehmens verstößt
    
    GEWÄHRLEISTUNG DER WIRKSAMKEIT DES VERHALTENSKODEXES
    ▶ Die Einhaltung der Bestimmungen des Verhaltenskodex beruht auf dem Selbstbewusstsein und dem
    Gewissen der Mitarbeiter des Unternehmens. Das Unternehmen unterstützt seine Mitarbeiter voll und ganz,
    die die Bestimmungen des Kodex in gutem Glauben einhalten, insbesondere wenn sie von außen unter Druck
    gesetzt werden, dagegen zu verstoßen.
    ▶ Wenn Mitarbeiter auf Verstöße aufmerksam werden oder den Verdacht haben, dass gegen den
    Verhaltenskodex und den Ethikkodex des Unternehmens verstoßen wurde, sollten sie ihren direkten
    Vorgesetzten um Rat fragen.
    ▶ Verstöße gegen den Kodex können zu offiziellen Sanktionen bis hin zur Entlassung führen.
    ▶ Wenn ein Mitarbeiter Fragen zum Verhaltenskodex hat, können die folgenden Schritte befolgt werden:

Die HEGELMANN Gruppe Unternehmen führen Transporte von Komplett- und Teilfrachten in West- und Osteuropa mit verschiedenen Transportmitteln durch und bieten Lagerdienstleistungen an.

 Unser Ziel: Der beste Anbieter von Transport- und Lagerdienstleistungen für unsere Kunden zu werden, weswegen wir permanent die Veränderungen auf dem Transportmarkt verfolgen und uns Bestens an diese anpassen, um unseren Kunden die geeignetsten Lösungen anbieten zu können sowie unseren Fuhrpark passend zu modernisieren. Unser Team ist immer bereit, die Wünsche der Kunden entgegenzunehmen und innerhalb kürzester Zeit entsprechende Lösungen anzubieten.

Um das Qualitäts-, Sicherheits-, Arbeitsrisiko- und Umweltverträglichkeitsmanagement von Güterverkehr- und Lagerdienstleistungen zu gewährleisten, hat die Geschäftsführung ein integriertes Managementsystem (MS) gemäß den Standards ISO 9001, ISO 14001 und ISO 45001, GMP+, IFS Logistics, GDP, SQAS implementiert.

STRATEGISCHE AUFGABEN & TÄTIGKEITSBEREICHE:

• Ordnungsgemäße Aufrechterhaltung und kontinuierliche Verbesserung von Qualität, Umwelt-, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Lebensmitteln, Medizinprodukten, Lebensmittel, Futtermitteln Managementsystemen sowie deren Integration in die Geschäftstätigkeit des Unternehmens als eines der wichtigsten Managementelemente;
• Den Kunden Transport- und Lagerdienstleistungen anzubieten, die deren Bedürfnissen entsprechen;
• Verbesserung von Monitoring und Management aller interner und externer Faktoren, Verbesserung der gebotenen Leistungen, Erweiterung des Umfangs;
• Sorgfältige Bewertung der Dienstleister und Lieferanten sowie ein Unterhalten von beidseitig nützlichen Beziehungen zu diesen. Beobachtung und Kontrolle, wie sich Lieferanten und Subunternehmer an die vorgegebenen Anforderungen halten;
• Einhaltung aller Anforderungen zu Umweltschutzaspekten, der gesetzlichen Bestimmungen und selbst übernommener Verpflichtungen zu Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer;
• Vernünftige Nutzung der natürlichen Ressourcen und Energie, Reduzierung des Müllaufkommens und dessen verantwortungsvolle Entsorgung;
• Förderung von Offenheit und einem Dialog mit interessierten Parteien unter Berücksichtigung der an diese gestellten Anforderungen;
• Die Schulung und systematische Weiterbildung unserer Mitarbeiter, sie und andere im Namen der Gesellschaft tätige Personen zu mehr Verantwortungsbewusstsein für die Qualität der Arbeit, Gesundheit und Umweltschutz zu erziehen;
• Sicherstellen von angemessenen und sicheren Arbeitsbedingungen sowie von sozialen Garantien;
• Planung und Zuwendung der entsprechenden Mittel zum Erhalt und zur ständigen Verbesserung des integrierten Managementsystems;
• Regelmäßige Bewertung der Effizienz des integrierten Managementsystems.

Die Firmenpolitik der HEGELMANN Gruppe ist den interessierten Parteien und allgemein zugänglich. Alle Mitarbeiter der Gesellschaften und Personen, die im Auftrag der Gesellschaften tätig sind, werden mit der Politik bekannt gemacht und sie müssen sich in ihrer Tätigkeit an diese Bestimmungen halten. Die Politik wird jährlich durchgesehen, damit sie immer angemessen und aktuell bleibt.

Datum 2022-07-12

1. 目的

本行为准则概述了 UAB Hegelmann Transporte（以下简称 “Hegelmann Transporte”）对我们的商业伙伴在遵守适用法律和法规方面的要求和指导原则，特别是在以下方面：基本工作条件、人权、爱护环境和商业诚信。
业务伙伴一词涵盖了与赫格尔曼运输公司有业务往来的任何人，例如，向赫格尔曼运输公司提供货物和/或服务的组织。

2. 基本原则

本行为准则以国际公认的人权为基础，包括《国际人权宪章》、国际劳工组织的八个核心公约和联合国《儿童权利公约》第32条。除此之外，黑格尔曼运输公司还支持联合国全球契约倡议，这是一项针对企业的战略政策倡议，承诺与人权、劳工、环境和反腐败等十项普遍接受的原则保持一致。

3. 我们对商业伙伴的期望

在黑格尔曼运输公司，无论我们在哪里经营，我们都致力于负责任的经营，我们也依靠我们的商业伙伴做出同样的承诺。我们坚持认为，我们的商业伙伴不仅要向他们的员工传达本行为准则的原则，而且要确保他们的员工尊重这些原则。通过这样做，我们力求确保与赫格曼运输公司有关的每个人都能表现出诚信、责任和信任。
作为我们的商业伙伴，您和您的员工必须–在任何时候–遵守本行为准则或类似的原则，遵守所有适用的法律和法规，不用说，还要遵守您对 Hegelmann Transporte 的合同义务。如果本行为准则以及适用法律和/或您与 Hegelmann Transporte 签订的合同中涉及到某一主题，则应始终适用更严格的规定。
我们希望我们所有的商业伙伴都能满足以下所有的基本要求，并希望他们能得到专业和系统的管理。

4. 基本工作条件和人权

我们坚信，员工是公司最重要的资源。这就是为什么我们坚持要求我们的商业伙伴尊重并按照国际上宣布的人权原则工作。

4.1 童工

商业伙伴应努力防止一切形式的童工。在任何情况下，都不应向15岁以下（或在国家法律允许的情况下，14岁）或高于15岁的国家法定最低年龄的人提供就业。

4.2 雇佣条款

我们的商业伙伴必须保证其雇员的工作条件符合所有适用的法律要求。此外，每个员工都应有权获得书面信息，用他们容易理解的语言来说明他们的就业条件。

4.3 工作时间

业务伙伴员工的工作时间，包括但不限于加班，以及提供休息时间的要求，必须始终遵守适用法律。Hegelmann Transporte支持国际劳工组织（ILO）的要求，我们鼓励我们的商业伙伴遵守和尊重ILO关于工作时间的相关标准。

4.4 健康和安全

安全应该始终是任何决策中最重要的因素之一，这就是为什么我们希望我们的商业伙伴能够提供并维持一个安全和健康的工作环境，至少要达到，最好是超过适用的标准和法律要求。

4.5 强迫劳动

不能有任何与Hegelmann Transporte、我们的服务有关的强迫劳动。因此，我们的商业伙伴在任何情况下都不得使用强迫劳动，无论其形式如何。强迫劳动包括债役、贩运和其他形式的现代奴隶制。

4.6 工资和福利

我们的业务伙伴支付给员工的工资和福利不得低于适用法律或集体劳动协议（如适用）的要求。有关工资和福利的信息必须根据适用法律向所有员工提供。

4.7 结社自由

在当地法律允许的情况下，商业伙伴应尊重其员工合法组建、加入或退出与雇主-雇员关系相关的协会和集体谈判的权利。我们鼓励我们的商业伙伴确保员工有机会与管理层讨论他们的工作条件，而不必担心遭到报复、恐吓或骚扰。

4.8 不歧视和平等机会

我们的商业伙伴不得从事任何形式的基于性别、种族、民族、宗教、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、工会关系、社会背景和/或受适用法律保护的其他特征的歧视。业务伙伴应以尊重、尊严和普通礼貌对待其员工。

5. 爱护环境

和我们一样，我们希望我们的商业伙伴不断努力减少其业务对环境的影响，包括对原材料的处理。我们还希望我们的商业伙伴能够应用预防原则。我们的意思是，只要有理由相信某项行动可能对个人健康、社会整体或环境产生负面影响，就应该采取预防措施。我们的商业伙伴必须确保他们遵守法律、法规和条例规定的所有适用的环境要求。

6. 商业诚信

我们期望我们的商业伙伴以道德和最大的诚信来开展业务。
6.1 反腐败
我们的业务伙伴及其雇员都不得参与或容忍任何形式的贿赂或腐败。作为我们的商业伙伴，您不得向第三方（包括 Hegelmann Transporte）提供或接受任何形式的不正当利益，无论是公共的还是私人的，目的是为了获得或保留业务或获得优惠待遇。这种不正当利益可能包括但不限于货币礼物、货币贷款、旅游或度假、奢侈品、隐蔽的佣金、好处费或回扣。我们还希望我们的商业伙伴能够确保他们的所有报告、记录和发票都是准确和完整的，并且不包含任何虚假或误导性的信息。

6.2 利益冲突

我们希望我们的商业伙伴在出现涉及或影响 Hegelmann Transporte 的利益冲突的情况时向我们披露。同样，我们希望 Hegelmann Transporte 的任何员工或其他代表向我们披露他们与我们任何商业伙伴的关系或财务关系。

6.3 出口控制

Hegelmann Transporte 致力于完全遵守适用的出口管制法律和法规，我们希望我们的业务伙伴也能这样做。

6.4 公平竞争

我们的商业伙伴必须支持公平商业，并完全遵守所有适用的公平贸易、广告、竞争和反垄断法。我们希望我们的商业伙伴能够公平竞争，绝不达成任何阻碍竞争的谅解或协议。因此，这意味着作为商业伙伴，你不应该以任何方式与任何竞争者承诺：固定价格、折扣或销售条款；或分割市场、市场份额、客户或地区。我们还希望我们的商业伙伴不要在竞争中交换机密或敏感信息，即使是通过第三方进行。敏感信息包括诸如价格、价格变化的时间、价格变化的幅度、成本、利润率、销售预测、销售计划、销售区域、分销惯例、提供给特定客户的条款、产能利用率和意向、竞争性投标计划或策略、定价和营销策略、产品计划和市场份额。这也适用于参加展览会或贸易协会会议时。

6.5 保护信息和知识产权

商业伙伴必须尊重知识产权，保护机密信息，防止滥用、盗窃、欺诈或不当披露。

7. 违反本行为准则的后果

我们保留在任何时候对向赫格曼运输公司提供商品或服务的商业伙伴进行审计的权利。我们将提前提供书面通知。如果被要求，我们的商业伙伴有义务提供所有相关信息和/或允许我们或我们的代表为审计目的进入他们的场所。我们也保留任命我们选择的独立第三方进行审计的权利，以确保我们的商业伙伴遵守本行为准则。缺乏合作和/或违反我们的行为准则和/或适用法律的行为可能会导致与该合作伙伴的业务减少，并最终终止与赫格尔曼运输公司的业务关系。

8. 告诉我们

在 Hegelmann Transporte，我们鼓励我们的商业伙伴在出现道德问题或涉嫌违规的情况下，提出问题和关注。我们将以应有的严肃态度对待这些问题，并进行适当调查。如果你想报告违反我们行为准则的情况，请通过任何适合你的通讯方式向我们提交报告。

日期：12.2022

*请注意，翻译是为方便您而自动生成的，可能并不准确。如需准确信息，请参考原始文件”。

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

Hegelmann 将通过创新的采购习惯和方法，以最低的成本执行采购流程，以追求 Hegelmann 的企业理念，即 “为所有客户提供有价值的产品和服务”。Hegelmann 将努力实现并继续与作为我们业务伙伴的全球授权供应商合作开展采购工作。

为了在日常运营中执行我们的可持续采购任务，赫格尔曼确定了以下基本政策。

1. 企业社会责任采购

Hegelmann 应遵守法律和社会规范，并要求所有授权供应商遵守适用的法律和标准，以实现健康的工作场所，包括环境保护和人权。

2. 利益冲突和防止不公平的商业行为

Hegelmann 的官员和员工或其家人不得参与供应商的采购过程，因为其亲属参与了供应商的管理。

参与采购过程的赫格曼官员和员工不得接受任何超出社会可接受范围的礼物或利益。

3. 通过参与公开和透明的过程，追求经济的合理性

Hegelmann 应通过利用公开竞争性招标来执行公平的供应商选择。

Hegelmann 应始终向世界各地有竞争力的供应商提供机会。

Hegelmann 应促进供应商的整合以及采购货物和规格的标准化。

4. 伙伴关系

Hegelmann 和供应商应不断提出建议并相互协商，以获得节约成本和提高质量的机会。

Hegelmann 和供应商应合作，为供应链及其维护建立一个危机管理系统。

Hegelmann 和供应商应推动实施电子交易、三方匹配（采购订单、交货单、发票）和业务效率，以加强管理。

日期：12.2022

*请注意，翻译是为方便您而自动生成的，可能并不准确。如需准确信息，请参考原始文件”。

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

I.              Wstęp

Niniejsza informacja ma na celu realizację przez Hegelmann Transporte sp. z o.o. z siedzibą w Częstochowie (dalej: „Spółka”) obowiązków wynikających z art. 27c ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1406 z późn. zm.).

Niniejsza informacja dotyczy strategii podatkowej realizowanej przez Spółkę w roku podatkowym 1.01.2020-31.12.2020.

II.          Cele podatkowej strategii Spółki

Spółka jest odpowiedzialnym, rzetelnym podatnikiem wywiązującym się z obowiązków podatkowych. Strategia podatkowa Spółki ma na celu doprowadzenie do należytego wypełniania obowiązków Spółki wynikających z przepisów prawa podatkowego. Realizowanie obowiązków publicznoprawnych oraz konieczność uiszczania wynikających z nich należności na rzecz Skarbu Państwa traktowana jest przez władze Spółki jako jej obowiązek, którego źródłem jest prowadzenie przez Spółkę działalności na terytorium Rzeczpospolitej Polski.

Podstawowym celem strategii podatkowej jest zapewnienie terminowego i rzetelnego wypełniania obowiązków podatkowych nałożonych na Spółkę przez przepisy prawa podatkowego. Ma ona również na celu wsparcie w realizacji strategicznych celów biznesowych i podejmowanie odpowiedzialnych decyzji biznesowych.

Powyższy cel jest realizowany poprzez:

• podejmowanie decyzji w celu ograniczania ryzyka podatkowego poprzez minimalizowanie zagrożeń ze strony otoczenia zewnętrznego oraz wewnętrznego;
• zaangażowanie Zarządu oraz umocowanego przez Spółkę Głównego Księgowego i CFO w procesy podatkowe i ich kontrole;
• określenie polityki kadrowej, szkoleniowej i informacyjnej w zakresie podatkowym;
• ustalenie procedur i zarządzeń obowiązujących w Spółce, związanych z funkcją podatkową;
• określenie generalnych zasad współpracy z profesjonalnymi doradcami i organami podatkowymi.

Strategia podatkowa Spółki podlega regularnym przeglądom i jest dostosowywana do zmian zachodzących w otoczeniu i wewnątrz organizacji oraz do zidentyfikowanego ryzyka podatkowego związanego z prowadzeniem działalności.

  III.         Informacje o stosowanych przez podatnika procesach oraz procedurach dotyczących zarządzania wykonywaniem obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego oraz stosowanych przez podatnika dobrowolnych formach współpracy z organami Krajowej Administracji Skarbowej

1. Informacje o stosowanych przez podatnika procesach oraz procedurach dotyczących zarządzania wykonywaniem obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego i zapewniających ich prawidłowe wykonanie
Spółka dąży do prawidłowej, rzetelnej i terminowej realizacji obowiązków podatkowych wynikających z przepisów powszechnie obowiązującego prawa. W roku podatkowym 2020 Spółka realizowała procesy i procedury, będące wynikiem wypracowanych praktyk, które zapewniają prawidłowe i rzetelne wywiązywanie się z obowiązków podatkowych w sposób uwzględniający strukturę organizacyjną Spółki. 

Zarządzając wykonywaniem obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego Spółka wykorzystuje wewnętrzne procesy oraz stosuje się do wewnętrznych instrukcji systemowych, jak również stosuje najlepsze praktyki.

Spółka realizuje procesy dotyczące zapłaty podatków, obejmujące:

• zebranie źródeł, na podstawie których wyliczana zostaje podstawa opodatkowania,
• obliczenie podstawy opodatkowania,
• kalkulacja podatku,
• zadeklarowanie zobowiązania podatkowego,
• zapłata podatku.

Systemy i kontrole, a także zadania i zasoby zarządzania podatkami zostały opracowane w taki sposób, aby umożliwiały przestrzeganie przepisów i regulacji podatkowych.

Obowiązki podatkowe wypełniane są przez wyznaczonych do tego pracowników Spółki. Pracownicy Działu Księgowego posiadają niezbędną wiedzę i umiejętności zapewniające prawidłowe realizowanie przez Spółkę obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego. Z uwagi na dynamiczny charakter przepisów prawa podatkowego, Zarząd Spółki, CFO zapewnia Głównemu Księgowemu oraz pracownikom Działu Księgowego szkolenia w celu aktualizacji i rozwoju posiadanej przez nich wiedzy podatkowej.

Spółka na bieżąco identyfikuje potencjalne ryzyka podatkowe. Wszelkie wątpliwości dotyczące kwestii podatkowych rozstrzygane są z uwzględnieniem przepisów prawa podatkowego i zachowaniem przy tym należytej staranności – tak aby obowiązki podatkowe zostały wypełnione w sposób prawidłowy i rzetelny.

Konsultacje dotyczące kwestii podatkowych odbywają się głównie w ramach Działu Księgowego. Spółka korzysta również ze wsparcia zewnętrznych doradców.

2. Informacje o stosowanych przez podatnika dobrowolnych formach współpracy z organami Krajowej Administracji Skarbowej
Spółka dotychczas nie podjęła współpracy z organami podatkowymi wykraczającej poza działania zmierzające do wywiązywania się przez Spółkę z obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego.

  IV.         Informacje odnośnie realizacji przez podatnika obowiązków podatkowych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wraz z informacją o liczbie przekazanych Szefowi Krajowej Administracji Skarbowej informacji o schematach podatkowych, z podziałem na podatki, których dotyczą

Spółka podejmuje niezbędne środki w celu prawidłowego oraz terminowego wywiązywania się z obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej, w szczególności:

• identyfikuje zdarzenia, które powodują powstanie obowiązków podatkowych;
• kalkuluje i terminowo uiszcza należny podatek na konto właściwego urzędu skarbowego;
• składa organom podatkowym właściwe zeznania, wykazy, zestawienia, sprawozdania oraz informacje, do których składania zobowiązują ją przepisy prawa podatkowego,
• monitoruje transakcje z podmiotami powiązanymi.

W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka realizowała obowiązki podatkowe jako podatnik z tytułu następujących podatków:

• podatku dochodowego od osób prawnych;
• podatku od towarów i usług (VAT);
• podatku od nieruchomości;
• podatku od środków transportowych.

W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka realizowała obowiązki podatkowe płatnika wynikające z tytułu następujących podatków:

• podatku dochodowego od osób fizycznych – z tytułu wypłacanych wynagrodzeń pracownikom oraz zleceniobiorcom.

W roku podatkowym 2020 w Spółce nie wystąpił żaden schemat podatkowy, o którym mowa w art. 86a § 1 pkt 10 Ordynacji Podatkowej, który należałoby zgłosić Szefowi Krajowej Administracji Skarbowej. Ponadto, Spółka nie składała w 2020 r. informacji MDR-3 dotyczącej schematu podatkowego uprzednio zaraportowanego.

    V.         Informacje o transakcjach z podmiotami powiązanymi lub podejmowanych przez podatnika działaniach restrukturyzacyjnych

1.     Informacje o transakcjach z podmiotami powiązanymi w rozumieniu art. 11a ust. 1 pkt 4, których wartość przekracza 5% sumy bilansowej aktywów w rozumieniu przepisów o rachunkowości, ustalonych na podstawie ostatniego zatwierdzonego sprawozdania finansowego spółki, w tym niebędącymi polskimi rezydentami podatkowymi
Zgodnie ze sprawozdaniem finansowym Spółki za rok 1.01.2020-31.12.2020 suma bilansowa aktywów na koniec tego okresu wyniosła 751.863 tys. PLN. 5% z tej sumy wynosi 37.593tys. PLN, co stanowi próg raportowanych transakcji.

W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka zawarła z podmiotami powiązanymi następujące transakcje, których wartość przekraczała 5% sumy bilansowej aktywów:

2.     Informacje o planowanych lub podejmowanych przez podatnika działaniach restrukturyzacyjnych mogących mieć wpływ na wysokość zobowiązań podatkowych podatnika lub podmiotów powiązanych w rozumieniu art. 11a ust. 1 pkt 4
W roku podatkowym kończącym się z dniem 31 grudnia 2020 roku, Spółka nie podejmowała działań restrukturyzacyjnych mogących mieć wpływ na wysokość zobowiązań podatkowych podatnika lub podmiotów powiązanych.

W ramach Grupy Hegelmann, do której należy Spółka, w roku 2020 rozpoczęto natomiast proces planowania/reorganizacji związany z tworzeniem spółek celowych w Polsce, które docelowo mają przejąć niektóre funkcje realizowane przez Spółkę. W szczególności przeniesione mają zostać zadania związane z realizacją inwestycji w tabor oraz zleceniami spedycyjnymi w Polsce. Planuje się również stworzenie centrum usług wspólnych.

  VI.         Informacje o złożonych wnioskach

1.     Wnioski o wydanie ogólnej interpretacji podatkowej, o której mowa w art. 14a § 1 Ordynacji podatkowej
W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka nie składała wniosków o wydanie ogólnej interpretacji podatkowej.
2.     Wnioski o wydanie indywidualnej interpretacji przepisów prawa podatkowego, o której mowa w art. 14b Ordynacji podatkowej
W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka nie składała wniosków o wydanie indywidualnej interpretacji podatkowej.
3.     Wnioski o wydanie wiążącej informacji stawkowej, o której mowa w art. 42a ustawy o podatku od towarów i usług.
W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka nie składała wniosków o wydanie wiążącej informacji stawkowej, o której mowa w art. 42a Ustawy VAT.
4.     Wnioski o wydanie wiążącej informacji akcyzowej, o której mowa w art. 7d ust. 1 ustawy o podatku akcyzowym
W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka nie składała wniosków o wydanie wiążącej informacji akcyzowej, o której mowa w art. 7d ust. 1 Ustawy o podatku akcyzowym.

VII.         Informacje, dotyczące dokonywania rozliczeń podatkowych podatnika w krajach stosujących szkodliwą konkurencję podatkową

W roku 1.01.2020-31.12.2020 Spółka nie dokonywała rozliczeń podatkowych na terytoriach lub w krajach stosujących szkodliwą konkurencję podatkową wskazanych w aktach wykonawczych wydanych na podstawie art. 11j ust. 2 ustawy z dnia 15 lutego 1992 roku o podatku dochodowym od osób prawnych i na podstawie art. 23v ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz w obwieszeniu ministra właściwego do spraw finansów publicznych wydanym na podstawie art. 86a § 10 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku Ordynacja podatkowa. Spółka w 2020 r. dokonała 3 transakcji sprzedaży usług transportowych na kwotę łącznie ok. 7 tys. EUR na rzecz kontrahentów mających siedzibę w krajach stosujących szkodliwą konkurencję podatkową.