1. Cel

Niniejszy Kodeks Postępowania określa wymagania i zasady przewodnie UAB Hegelmann Transporte (zwanej dalej „Hegelmann Transporte”) wobec naszych partnerów biznesowych w zakresie zgodności z obowiązującymi przepisami prawa i regulacjami, w szczególności w odniesieniu do: podstawowych warunków pracy, praw człowieka, dbałości o środowisko i uczciwości biznesowej.
Termin „partnerzy biznesowi” obejmuje każdego, z kim Hegelmann Transporte prowadzi interesy, na przykład organizacje, które dostarczają towary i/lub usługi do Hegelmann Transporte.

2. Podstawowe zasady

Niniejszy Kodeks Postępowania opiera się na międzynarodowych prawach człowieka, w tym na Międzynarodowej Karcie Praw Człowieka, ośmiu podstawowych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz art. 32 Konwencji ONZ o prawach dziecka. Ponadto Hegelmann Transporte wspiera również inicjatywę ONZ Global Compact, która jest strategiczną inicjatywą polityczną dla przedsiębiorstw, które zobowiązały się do przestrzegania dziesięciu powszechnie akceptowanych zasad dotyczących praw człowieka, pracy, środowiska i przeciwdziałania korupcji.

3. Nasze oczekiwania wobec partnerów biznesowych

W Hegelmann Transporte jesteśmy zaangażowani w odpowiedzialny biznes, gdziekolwiek działamy, i polegamy na takim samym poziomie zaangażowania ze strony naszych partnerów biznesowych. Nalegamy, aby nasi partnerzy biznesowi nie tylko przekazywali zasady niniejszego Kodeksu postępowania swoim pracownikom, ale także zapewniali ich przestrzeganie przez swoich pracowników. W ten sposób dążymy do tego, aby wszyscy związani z Hegelmann Transporte wykazywali się uczciwością, odpowiedzialnością i zaufaniem.
Jako nasz partner biznesowy, Ty i Twoi pracownicy musicie – przez cały czas – przestrzegać niniejszego Kodeksu Postępowania lub podobnych zasad, wszystkich obowiązujących przepisów ustawowych i wykonawczych oraz, co oczywiste, swoich zobowiązań umownych wobec Hegelmann Transporte. Bardziej rygorystyczne przepisy mają zawsze zastosowanie, jeśli dany temat jest objęty niniejszym Kodeksem Postępowania, a także obowiązującymi przepisami prawa i/lub umową zawartą z Hegelmann Transporte.
Oczekujemy, że wszyscy nasi partnerzy biznesowi będą spełniać wszystkie poniższe podstawowe wymagania oraz że będą zarządzani w sposób profesjonalny i systematyczny.

4. Podstawowe warunki pracy i prawa człowieka

Głęboko wierzymy, że pracownicy są najważniejszym zasobem firmy. Dlatego nalegamy, aby nasi partnerzy biznesowi szanowali i pracowali zgodnie z międzynarodowymi zasadami dotyczącymi praw człowieka.

4.1 Praca dzieci

Partnerzy biznesowi powinni działać na rzecz zapobiegania wszelkim formom pracy dzieci. W żadnym wypadku nie należy oferować zatrudnienia osobie w wieku poniżej 15 lat (lub 14 lat, jeśli zezwala na to prawo krajowe) lub poniżej minimalnego wieku określonego w przepisach danego kraju, jeśli jest on wyższy niż 15 lat.

4.2 Warunki zatrudnienia

Nasi partnerzy biznesowi muszą zagwarantować, że warunki pracy ich pracowników są zgodne ze wszystkimi obowiązującymi wymogami prawnymi. Ponadto każdy pracownik powinien mieć prawo do uzyskania pisemnych informacji, w języku, który może łatwo zrozumieć, określających jego warunki zatrudnienia.

4.3 Godziny pracy

Godziny pracy, w tym między innymi nadgodziny, oraz wymagania dotyczące zapewnienia okresów odpoczynku dla pracowników partnerów biznesowych muszą być zawsze zgodne z obowiązującym prawem. Hegelmann Transporte popiera wymagania Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) i zachęcamy naszych partnerów biznesowych do przestrzegania i respektowania odpowiednich standardów MOP dotyczących czasu pracy.

4.4 Zdrowie i bezpieczeństwo

Bezpieczeństwo powinno być zawsze jednym z najważniejszych czynników przy podejmowaniu każdej decyzji, dlatego oczekujemy od naszych partnerów biznesowych zapewnienia i utrzymania bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, które co najmniej spełnia, a najlepiej przewyższa, obowiązujące normy i wymogi prawne.

4.5 Praca przymusowa

W odniesieniu do Hegelmann Transporte i naszych usług nie może być mowy o pracy przymusowej jakiegokolwiek rodzaju. W związku z tym nasz partner biznesowy nie może w żadnym wypadku korzystać z pracy przymusowej, niezależnie od jej formy. Praca przymusowa obejmuje niewolę za długi, handel ludźmi i inne formy współczesnego niewolnictwa.

4.6 Wynagrodzenia i świadczenia

Nasi partnerzy biznesowi nie mogą wypłacać swoim pracownikom wynagrodzeń i świadczeń niższych niż wymagane przez obowiązujące prawo lub układ zbiorowy pracy, w stosownych przypadkach. Informacje o wynagrodzeniach i świadczeniach muszą być dostępne dla wszystkich pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

4.7 Wolność zrzeszania się

Partnerzy biznesowi będą respektować prawa swoich pracowników do zgodnego z prawem tworzenia, przystępowania lub wykluczania się ze stowarzyszeń związanych z relacjami pracodawca-pracownik i negocjacjami zbiorowymi, o ile jest to dozwolone przez lokalne prawo. Zachęcamy naszych partnerów biznesowych do zapewnienia pracownikom możliwości omawiania warunków pracy z kierownictwem bez obawy przed represjami, zastraszaniem lub nękaniem.

4.8 Niedyskryminacja i równe szanse

Nasi partnerzy biznesowi nie mogą angażować się w żadną formę dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, narodowość, poglądy polityczne, przynależność związkową, pochodzenie społeczne i/lub inne cechy chronione przez obowiązujące prawo. Oczekuje się, że partnerzy biznesowi będą traktować swoich pracowników z szacunkiem, godnością i zwykłą uprzejmością.

5. Dbałość o środowisko

Podobnie jak my, oczekujemy, że nasi partnerzy biznesowi będą stale dążyć do zmniejszenia wpływu swoich działań na środowisko, w tym obchodzenia się z surowcami. Oczekujemy również, że nasi partnerzy biznesowi będą stosować zasadę ostrożności. Rozumiemy przez to, że środki ostrożności powinny być podejmowane zawsze, gdy istnieje powód, by sądzić, że określone działanie może mieć negatywny wpływ na zdrowie jednostki, na społeczeństwo w ogóle lub na środowisko. Nasi partnerzy biznesowi muszą zapewnić zgodność ze wszystkimi obowiązującymi wymogami środowiskowymi określonymi w przepisach prawa, zasadach i regulacjach.

6. Uczciwość biznesowa

Oczekujemy, że nasi partnerzy biznesowi będą prowadzić działalność w sposób etyczny i uczciwy.
6.1 Przeciwdziałanie korupcji
Żaden z naszych partnerów biznesowych ani ich pracowników nie może nigdy angażować się ani tolerować jakiejkolwiek formy przekupstwa lub korupcji. Jako nasz partner biznesowy nie możesz oferować ani przyjmować żadnej formy niewłaściwych korzyści dla/od strony trzeciej, w tym Hegelmann Transporte, zarówno publicznej, jak i prywatnej, w celu uzyskania lub utrzymania działalności lub w celu uzyskania preferencyjnego traktowania. Takie niewłaściwe korzyści mogą obejmować między innymi prezenty pieniężne, pożyczki pieniężne, wycieczki lub wakacje, towary luksusowe, ukryte prowizje, płatności ułatwiające lub łapówki. Oczekujemy również, że nasi partnerzy biznesowi dopilnują, aby wszystkie ich raporty, rejestry i faktury były dokładne i kompletne oraz aby nie zawierały fałszywych lub wprowadzających w błąd informacji.

6.2 Konflikt interesów

Oczekujemy, że nasi partnerzy biznesowi ujawnią nam każdą sytuację, w której wydaje się, że istnieje konflikt interesów dotyczący lub wpływający na Hegelmann Transporte. W podobnym duchu oczekujemy, że każdy pracownik lub inny przedstawiciel Hegelmann Transporte ujawni nam, czy ma jakiekolwiek zaangażowanie lub powiązania finansowe z którymkolwiek z naszych partnerów biznesowych.

6.3 Kontrola eksportu

Hegelmann Transporte zobowiązuje się w pełni przestrzegać obowiązujących przepisów i regulacji dotyczących kontroli eksportu i tego samego oczekujemy od naszych partnerów biznesowych.

6.4 Uczciwa konkurencja

Nasi partnerzy biznesowi muszą wspierać uczciwą działalność i w pełni przestrzegać wszystkich obowiązujących przepisów dotyczących uczciwego handlu, reklamy, konkurencji i prawa antymonopolowego. Oczekujemy, że nasi partnerzy biznesowi będą uczciwie konkurować i nigdy nie będą zawierać żadnych porozumień ani umów, które utrudniają konkurencję. W związku z tym oznacza to, że jako partner biznesowy nie powinieneś w żaden sposób podejmować z jakimkolwiek konkurentem: ustalania cen, rabatów lub warunków sprzedaży; lub dzielenia rynków, udziałów w rynku, klientów lub terytoriów. Oczekujemy również, że nasi partnerzy biznesowi nie będą w sposób konkurencyjny wymieniać poufnych lub wrażliwych informacji, nawet jeśli odbywa się to za pośrednictwem osób trzecich. Wrażliwe informacje obejmują takie kwestie jak ceny, terminy zmian cen, wielkość zmian cen, koszty, marże zysku, prognozy sprzedaży, plany sprzedaży, terytoria sprzedaży, praktyki dystrybucji, warunki oferowane poszczególnym klientom, wykorzystanie mocy produkcyjnych i zamiary, plany lub strategie przetargów konkurencyjnych, strategie cenowe i marketingowe, plany produktowe i udziały w rynku. Dotyczy to również uczestnictwa w targach lub spotkaniach stowarzyszeń handlowych.

6.5 Ochrona informacji i własności intelektualnej

Partnerzy biznesowi muszą przestrzegać praw własności intelektualnej i chronić informacje poufne, zabezpieczając je przed niewłaściwym wykorzystaniem, kradzieżą, oszustwem lub niewłaściwym ujawnieniem.

7. Konsekwencje naruszenia niniejszego Kodeksu postępowania

Zastrzegamy sobie prawo do przeprowadzenia w dowolnym momencie audytu partnerów biznesowych, którzy dostarczają towary lub świadczą usługi na rzecz Hegelmann Transporte. Zostanie o tym powiadomiony pisemnie z wyprzedzeniem. Na żądanie nasi partnerzy biznesowi są zobowiązani do dostarczenia wszelkich istotnych informacji i/lub umożliwienia nam lub naszym przedstawicielom dostępu do ich obiektów w celu przeprowadzenia audytu. Zastrzegamy sobie również prawo do wyznaczenia wybranej przez nas niezależnej strony trzeciej w celu przeprowadzenia audytów i zapewnienia, że nasi partnerzy biznesowi przestrzegają niniejszego Kodeksu postępowania. Brak współpracy i/lub naruszenie naszego Kodeksu Postępowania i/lub obowiązujących przepisów prawa może skutkować ograniczeniem współpracy z danym partnerem, a ostatecznie zakończeniem relacji biznesowych z Hegelmann Transporte.

8. Poinformuj nas

W Hegelmann Transporte zachęcamy naszych partnerów biznesowych do zadawania pytań i zgłaszania wątpliwości w przypadku kwestii etycznych lub podejrzenia niezgodności z przepisami. Obawy te będą traktowane z powagą, na jaką zasługują i zostaną odpowiednio zbadane. Jeśli chcesz zgłosić naruszenie naszego Kodeksu postępowania, prześlij nam raport za pomocą dowolnego środka komunikacji odpowiedniego dla Ciebie.

Data: 12.2022 r.

*Należy pamiętać, że tłumaczenia są generowane automatycznie dla wygody użytkownika i mogą nie być dokładne. Dokładne informacje można znaleźć w oryginalnych plikach”.

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

CHAPTER I
INTRODUCTION

1. The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
   working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
   any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
   which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
   or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
   the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
2. The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
   dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
   shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
   subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
   insulting actions.
3. All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
   Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
   required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
   human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
4. The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
   harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
   harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
   the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
   provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
   harassment.
   
   CHAPTER II
   TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
   
   
5. Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
   harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
   disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
   unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
   or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
   unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
   creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
   property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
6. Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
   take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
   one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
   affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
   hostile working environment.
7. Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
   person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
   or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
8. Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
   language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
   ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
   create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
9. Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
   Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
   information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
   assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
10. The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
    process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
    (acute) outbreak of abuse.
11. Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
    physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
    intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
12. Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
    where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
    be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
    behaviours of concern).
13. The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
    or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
    violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
14. Violence and harassment are prohibited:
    14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
    employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
    14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
    14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
    14.4. During work-related communication, including communication using information and
    electronic communication technologies.
    14.5. In accommodation provided by your employer.
    14.6. On the way to or from work.
    
    
    CHAPTER III
    FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
    
15. Violence and harassment can take many forms, such as:
    15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
    out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
    15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
    speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
    15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
    15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
    images or texts.
    15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
    15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
    when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
    reasonable grounds.
    15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
    self-determination.
    15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
    services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
    15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
    engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
    15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
    15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
    from social activities.
    15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
    unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
16. This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
    basis.
17. Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
    other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
    environment
    
    
    CHAPTER IV
    RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
    CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
    
18. The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
    18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
    18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
    harassment, sexual harassment and violence.
    18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
    views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
    written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
    may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
    inability to perform his or her functions properly, for example:
    18.3.1. Disrespectful way of greeting.
    18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
    18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
    identity.
    18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
    life.
    18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
    etc.).
    18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
    18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
    discomfort without observing a respectful physical distance.
    18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
    appearance.
    18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
    sexually intimidate the employee.
    18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
    photos, drawings, objects, etc.).
    18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
    nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
    18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
    consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
    may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
    advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
    communication, is acceptable.
    18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
    certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
    functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
    communication to that required for the performance of their job functions.
    18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
    to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
    consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
    smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
    18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
    it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
    such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
    text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
    other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
    18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
    in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
    18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
    the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
    who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
    is unwelcome.
19. In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
    assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
    Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
20. When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
    shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
    recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
    for submission and examination of reports of violence and harassment.
    
    
    
    CHAPTER V
    PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
    ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
    
21. The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
    21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
    the violation of the Policy.
    21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
    21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
    provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
    21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
    working conditions are created.
    21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
    preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
    Company’s employees.
    21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
    preconditions for the assessment of the circumstances.
22. Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
    a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
    Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
    violence or harassment in the workplace.
23. The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
    employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
    interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
    and objective.
24. An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
    sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
    a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
    the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
    the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
    were discovered.
25. A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
26. Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
27. A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
    this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
    which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
    provide the following information:
    27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
    circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
    27.2. Identify potential witnesses.
    27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
    lawful means.
28. Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
    Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
    investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
29. When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
    participate in the interview.
30. Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
    the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
    conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
    appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
    management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
31. The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
    than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
32. The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
    to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
    or the witness.
33. After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
    32.1. Leave the report/complaint unexamined.
    32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
    32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
    submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
    and the need for victim assistance measures.
    34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
    prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
34. The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
    higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
    shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
    necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
    apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
    victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
    later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
    Company’s manager are of a recommendatory nature.
35. The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
    health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
    rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
    interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
36. When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
    Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
    complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.
    
    
    CHAPTER VI
    FINAL PROVISIONS
    
37. This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
    regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
    into.
38. A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
    provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
39. The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
    electronic communication channels in accordance with the Company’s established
    procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
    and/or another platform used by the Company.

Poszanowanie praw człowieka jest podstawową wartością HEGELMANN GROUP. Dokładamy wszelkich starań, aby szanować i promować prawa człowieka zgodnie z Międzynarodową Kartą Praw Człowieka, Deklaracją Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą podstawowych zasad i praw w pracy oraz Wytycznymi ONZ dotyczącymi biznesu i praw człowieka. Na tym koncentrujemy się w naszych relacjach z pracownikami, osobami w naszym łańcuchu wartości i społecznościami, w których działamy, i jest to podstawą naszej Polityki Praw Człowieka.

Polityka Hegelmann w zakresie praw człowieka jest zgodna z naszym Kodeksem Etyki, polityką biznesową i środowiskową obejmującą różnorodność, środowisko, zdrowie i bezpieczeństwo oraz relacje z pracownikami. Hegelmann wyznaje zasadę, że wszystkie osoby powinny być traktowane z szacunkiem.

Społeczność i interesariusze

Następujące strony są uważane za interesariuszy w naszej polityce praw człowieka, między innymi: akcjonariusze, pracownicy, społeczności/sąsiedzi, kontrahenci, producenci/dostawcy/dostawcy, rządy i odpowiednie związki zawodowe.

Jesteśmy świadomi, że społeczności, w których pracujemy, są częścią nas, a każda lokalizacja ma wiele powiązanych ze sobą „społeczności”. Firmie Hegelmann zależy na współpracy z interesariuszami, którzy tak samo jak my cenią uczciwość, sprawiedliwość i szacunek dla wszystkich ludzi. W stosownych przypadkach współpracujemy z naszymi społecznościami w kwestiach związanych z prawami człowieka, które są dla nich istotne. Poprzez dialog chcemy mieć pewność, że zwracamy uwagę na ich punkty widzenia, bierzemy je pod uwagę i uwzględniamy w prowadzeniu naszej firmy. Uważamy, że zwykle najlepiej jest rozwiązywać lokalne problemy lokalnie.

Poszanowanie praw człowieka

Firma Hegelmann uznaje znaczenie utrzymywania i promowania podstawowych praw człowieka przysługujących pracownikom poprzez działanie w ramach programów i polityk, które

Promują miejsce pracy wolne od dyskryminacji i nękania.

Zakazują pracy dzieci, pracy przymusowej i handlu ludźmi.

Zapewniają uczciwe i sprawiedliwe wynagrodzenie, świadczenia i inne warunki zatrudnienia zgodnie z lokalnymi przepisami prawa.

Zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

Uznawać prawa pracowników do wolności zrzeszania się.

Praca przymusowa i handel ludźmi

Spółki Hegelmann nie będą angażować się w żaden element swojej działalności, który wiąże się z wykorzystywaniem pracy niewolniczej lub przymusowej, w tym niewolnictwa za długi lub handlu ludźmi, niezależnie od tego, czy jest to praca niewolnicza, więzienna, wojskowa, przymusowa czy najemna.

Dyskryminacja i nękanie

Wierzymy, że każdy pracownik ma prawo do uczciwego środowiska pracy i traktowania z szacunkiem. Hegelmann zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek, rasę, kolor skóry, religię, płeć, pochodzenie narodowe, stan cywilny, niepełnosprawność, obywatelstwo, orientację seksualną, tożsamość lub ekspresję płciową, służbę wojskową i wszelkie inne cechy chronione prawem.

Każdy ma prawo do pracy bez zastraszania i strachu. Stanowisko firmy Hegelmann zostało jasno określone od pierwszego dnia wdrożenia: nie tolerujemy obraźliwego zachowania ani nękania. Od pracowników oczekuje się zgłaszania okoliczności, które utrudniają im wykonywanie obowiązków. Nasze procedury wyraźnie zabraniają odwetu na pracownikach, którzy zgłaszają wątpliwości, a formalne kanały są dostępne dla pracowników, którzy potrzebują wskazówek lub rozwiązania. Kontrolujemy sposób prowadzenia naszej działalności, aby pracownicy czuli się traktowani sprawiedliwie i z szacunkiem.

Różnorodność i integracja

Firmy Hegelmann dążą do tego, aby być wysokowydajną firmą opartą na zróżnicowanej i integracyjnej sile roboczej. Osoby i zespoły pracują nad połączeniem szerokiego zakresu umiejętności, preferencji i poglądów w dążeniu do wspólnych celów. Oczekuje się, że pracownicy będą angażować się w otwartą i uczciwą komunikację, akceptować różnice między innymi, być otwarci na rozmowę i zakładać najlepsze intencje innych.

Praca dzieci

Pod żadnym pozorem osoby w wieku poniżej 17 lat nie mogą pracować dla innocent. Zabraniamy również zatrudniania osób poniżej minimalnego wieku zatrudnienia (obowiązującego zgodnie z prawem) lub wieku, w którym należy ukończyć obowiązkową edukację szkolną. Nie wolno wykorzystywać dzieci w żaden sposób. Niepełnoletni pracownicy nie mogą wykonywać niebezpiecznych zadań ani pracować na nocnych zmianach. Aby zagwarantować egzekwowanie tej polityki, przed zatrudnieniem kogokolwiek należy przeprowadzić dokładną weryfikację wieku. Jeśli okaże się, że zatrudniane są dzieci, należy wdrożyć strategię, która podkreśli potrzeby dziecka i umożliwi mu dalsze otrzymywanie wysokiej jakości edukacji, dopóki nie przestanie być uważane za dziecko.

Wolność zrzeszania się

Szanujemy prawo pracowników do zrzeszania się, zakładania lub niezrzeszania się w związkach zawodowych bez obawy przed represjami, zastraszaniem lub nękaniem. Tam, gdzie pracownicy są reprezentowani przez prawnie uznany związek zawodowy, zobowiązujemy się do nawiązania konstruktywnego dialogu z ich swobodnie wybranymi przedstawicielami. Spółka zobowiązuje się do prowadzenia negocjacji z takimi przedstawicielami w dobrej wierze.

Nasze doświadczenie pokazuje, że otwarta komunikacja i miejsce, w którym pracownicy mogą wyrażać swoje obawy, komentarze i pomysły, prowadzi do poprawy działalności, produktów, procesów i bezpieczeństwa, które będą wspierać ciągły wzrost i dobrobyt wszystkich interesariuszy, w tym pracowników.

Bezpieczeństwo w miejscu pracy

Firma Hegelmann zobowiązuje się do utrzymywania miejsca pracy wolnego od przemocy, nękania, zastraszania i innych niebezpiecznych lub uciążliwych warunków wynikających z zagrożeń wewnętrznych i zewnętrznych.

Bezpieczeństwo w miejscu pracy

Spółki Hegelmann zabraniają stosowania przemocy, nękania, zastraszania i innych niebezpiecznych lub uciążliwych warunków wynikających z zagrożeń wewnętrznych lub zewnętrznych.

Godziny pracy, wynagrodzenia i świadczenia

Firma Hegelmann wynagradza pracowników w sposób konkurencyjny w stosunku do branży i lokalnego rynku pracy. Działamy w pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami dotyczącymi wynagrodzeń, godzin pracy, nadgodzin i świadczeń.

Wytyczne i raportowanie dla pracowników

Staramy się tworzyć miejsca pracy, w których otwarta i uczciwa komunikacja między wszystkimi pracownikami jest ceniona i szanowana. Firma zobowiązuje się do przestrzegania obowiązujących przepisów prawa pracy i zatrudnienia wszędzie tam, gdzie prowadzi działalność. Ponadto staramy się osiągnąć pełne zaangażowanie pracowników jako podstawę naszego wspólnego sukcesu; dążymy do stworzenia kultury, która promuje szacunek i integrację; oferujemy konkurencyjne wynagrodzenia i świadczenia; oraz wdrażamy jasne praktyki w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa.

Każdy pracownik, który uważa, że istnieje lub może istnieć konflikt między treścią niniejszej polityki a przepisami prawa, zwyczajami i praktykami obowiązującymi w miejscu, w którym pracuje, lub który ma pytania dotyczące niniejszej polityki lub chciałby poufnie zgłosić potencjalne naruszenie niniejszej polityki, powinien zgłosić te pytania i wątpliwości swojemu bezpośredniemu przełożonemu, lokalnemu kierownictwu, działowi kadr lub kierownictwu korporacyjnemu lub za pośrednictwem anonimowych funkcji zgłaszania w firmie Hegelmann.

Data: 12.2022

*Należy pamiętać, że tłumaczenia są generowane automatycznie dla wygody użytkownika i mogą nie być dokładne. Dokładne informacje można znaleźć w oryginalnych plikach”.
*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.