1. Zweck

Dieser Verhaltenskodex beschreibt die Anforderungen und Leitprinzipien von UAB Hegelmann Transporte (im Folgenden „Hegelmann Transporte“ genannt) für unsere Geschäftspartner im Bereich der Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften, insbesondere in Bezug auf: grundlegende Arbeitsbedingungen, Menschenrechte, Umweltschutz und geschäftliche Integrität.
Der Begriff Geschäftspartner umfasst alle Personen, mit denen Hegelmann Transporte Geschäfte macht, z.B. Organisationen, die Waren und/oder Dienstleistungen an Hegelmann Transporte liefern.

2. Grundprinzipien

Dieser Verhaltenskodex basiert auf den international verkündeten Menschenrechten, einschließlich der International Bill of Human Rights, den acht Kernkonventionen der Internationalen Arbeitsorganisation und Artikel 32 der UN-Konvention über die Rechte des Kindes. Darüber hinaus unterstützt Hegelmann Transporte die Global-Compact-Initiative der Vereinten Nationen, eine strategische Initiative für Unternehmen, die sich zur Einhaltung von zehn allgemein anerkannten Prinzipien in den Bereichen Menschenrechte, Arbeit, Umwelt und Korruptionsbekämpfung verpflichtet haben.

3. Unsere Erwartungen an unsere Geschäftspartner

Wir bei Hegelmann Transporte verpflichten uns zu verantwortungsvollem Handeln, wo immer wir tätig sind, und wir erwarten von unseren Geschäftspartnern das gleiche Engagement. Wir bestehen darauf, dass unsere Geschäftspartner die Grundsätze dieses Verhaltenskodexes nicht nur an ihre Mitarbeiter weitergeben, sondern auch sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter sie respektieren. Auf diese Weise wollen wir sicherstellen, dass jeder, der mit Hegelmann Transporte in Verbindung steht, Integrität, Verantwortung und Vertrauen zeigt.
Als unser Geschäftspartner müssen Sie und Ihre Mitarbeiter jederzeit diesen Verhaltenskodex oder ähnliche Grundsätze, alle geltenden Gesetze und Vorschriften und natürlich Ihre vertraglichen Verpflichtungen gegenüber Hegelmann Transporte einhalten. Die strengere Regelung gilt immer dann, wenn ein Thema sowohl durch diesen Verhaltenskodex als auch durch geltende Gesetze und/oder Ihren Vertrag mit Hegelmann Transporte abgedeckt ist.
Wir erwarten von allen unseren Geschäftspartnern, dass sie die folgenden Grundvoraussetzungen erfüllen und dass sie professionell und systematisch geführt werden.

4. Grundlegende Arbeitsbedingungen und Menschenrechte

Wir sind der festen Überzeugung, dass die Mitarbeiter die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind. Deshalb bestehen wir darauf, dass unsere Geschäftspartner die international verkündeten Grundsätze der Menschenrechte respektieren und im Einklang mit diesen arbeiten.

4.1 Kinderarbeit

Die Geschäftspartner müssen darauf hinwirken, alle Formen der Kinderarbeit zu verhindern. Unter keinen Umständen darf einer Person eine Beschäftigung angeboten werden, die jünger als 15 Jahre ist (oder 14 Jahre, wenn das nationale Recht dies zulässt) oder jünger als das gesetzliche Mindestalter des Landes, wenn dieses höher als 15 Jahre ist.

4.2 Arbeitsbedingungen

Unsere Geschäftspartner müssen gewährleisten, dass die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter allen geltenden gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Darüber hinaus sollte jeder Arbeitnehmer das Recht haben, schriftliche Informationen in einer für ihn verständlichen Sprache zu erhalten, in denen seine Arbeitsbedingungen aufgeführt sind.

4.3 Arbeitszeiten

Die Arbeitszeiten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Überstunden, und die Anforderungen an die Gewährung von Ruhezeiten für die Mitarbeiter von Geschäftspartnern müssen stets den geltenden Gesetzen entsprechen. Hegelmann Transporte unterstützt die Anforderungen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) und wir ermutigen unsere Geschäftspartner, die einschlägigen ILO-Normen zur Arbeitszeit einzuhalten und zu respektieren.

4.4 Gesundheit und Sicherheit

Deshalb erwarten wir von unseren Geschäftspartnern, dass sie ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld bereitstellen und aufrechterhalten, das die geltenden Normen und gesetzlichen Anforderungen mindestens erfüllt, vorzugsweise aber übertrifft.

4.5 Zwangsarbeit

Zwangsarbeit jeglicher Art darf es im Zusammenhang mit Hegelmann Transporte und unseren Dienstleistungen nicht geben. Daher darf unser Geschäftspartner in keinem Fall Zwangsarbeit, gleich in welcher Form, einsetzen. Zwangsarbeit umfasst Schuldknechtschaft, Menschenhandel und andere Formen der modernen Sklaverei.

4.6 Löhne und Sozialleistungen

Unsere Geschäftspartner dürfen ihren Mitarbeitern keine Löhne und Sozialleistungen zahlen, die unter den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen liegen, sofern diese anwendbar sind. Informationen über Löhne und Sozialleistungen müssen allen Mitarbeitern in Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen zur Verfügung stehen.

4.7 Vereinigungsfreiheit

Die Geschäftspartner respektieren das Recht ihrer Mitarbeiter, rechtmäßig Vereinigungen zu gründen, ihnen beizutreten oder sich aus ihnen auszuschließen, sofern dies nach lokalem Recht zulässig ist. Wir ermutigen unsere Geschäftspartner, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Arbeitsbedingungen mit dem Management zu besprechen, ohne Repressalien, Einschüchterungen oder Belästigungen befürchten zu müssen.

4.8 Nicht-Diskriminierung und Chancengleichheit

Unsere Geschäftspartner dürfen keine Form der Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung, Nationalität, politischer Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, sozialem Hintergrund und/oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen ausüben. Von den Geschäftspartnern wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter mit Respekt, Würde und Höflichkeit behandeln.

5. Sorge für die Umwelt

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie ebenso wie wir ständig bestrebt sind, die Umweltauswirkungen ihrer Tätigkeit, einschließlich des Umgangs mit Rohstoffen, zu verringern. Wir erwarten auch von unseren Geschäftspartnern, dass sie das Vorsorgeprinzip anwenden. Damit meinen wir, dass Vorsichtsmaßnahmen immer dann ergriffen werden sollten, wenn Grund zu der Annahme besteht, dass eine bestimmte Handlung negative Auswirkungen auf die Gesundheit des Einzelnen, auf die Gesellschaft im Allgemeinen oder auf die Umwelt haben könnte. Unsere Geschäftspartner müssen sicherstellen, dass sie alle geltenden Umweltanforderungen, die in Gesetzen, Regeln und Vorschriften festgelegt sind, einhalten.

6. Integrität im Geschäftsleben

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie ihre Geschäfte ethisch und mit größtmöglicher Integrität führen.

6.1 Korruptionsbekämpfung
Keiner unserer Geschäftspartner und seine Mitarbeiter dürfen sich jemals auf irgendeine Form der Bestechung oder Korruption einlassen oder diese tolerieren. Als unser Geschäftspartner dürfen Sie Dritten, einschließlich Hegelmann Transporte, weder unzulässige Vorteile anbieten noch annehmen, sei es im öffentlichen oder privaten Bereich, mit dem Ziel, Aufträge zu erhalten oder zu behalten oder eine Vorzugsbehandlung zu erhalten. Solche unzulässigen Vorteile können unter anderem Geldgeschenke, Gelddarlehen, Vergnügungsreisen oder Urlaube, Luxusgüter, verdeckte Provisionen, Vermittlungszahlungen oder Schmiergelder sein. Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern auch, dass alle ihre Berichte, Aufzeichnungen und Rechnungen korrekt und vollständig sind und keine falschen oder irreführenden Informationen enthalten.

6.2 Interessenkonflikte

Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie uns offenlegen, wenn eine Situation eintritt, in der ein Interessenkonflikt besteht, der Hegelmann Transporte betrifft oder beeinflussen könnte. In ähnlicher Weise erwarten wir von jedem Mitarbeiter oder sonstigen Vertreter von Hegelmann Transporte, dass er uns offen legt, wenn er in irgendeiner Weise an einem unserer Geschäftspartner beteiligt oder mit ihm finanziell verbunden ist.

6.3 Exportkontrolle

Hegelmann Transporte verpflichtet sich, die geltenden Exportkontrollgesetze und -vorschriften vollständig einzuhalten, und wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie dasselbe tun.

6.4 Fairer Wettbewerb

Unsere Geschäftspartner müssen faire Geschäfte unterstützen und alle geltenden Gesetze zum fairen Handel, zur Werbung, zum Wettbewerb und zum Kartellrecht vollständig einhalten. Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern, dass sie einen fairen Wettbewerb führen und keine Absprachen oder Vereinbarungen treffen, die den Wettbewerb behindern. Das bedeutet, dass Sie sich als Geschäftspartner in keiner Weise mit einem Mitbewerber verpflichten sollten, Preise, Rabatte oder Verkaufsbedingungen festzulegen oder Märkte, Marktanteile, Kunden oder Gebiete aufzuteilen. Wir erwarten von unseren Geschäftspartnern auch, dass sie keine vertraulichen oder sensiblen Informationen austauschen, selbst wenn dies über Dritte geschieht. Zu den sensiblen Informationen gehören u. a. Preise, Zeitpunkt und Umfang von Preisänderungen, Kosten, Gewinnspannen, Absatzprognosen, Verkaufspläne, Verkaufsgebiete, Vertriebspraktiken, Konditionen für bestimmte Kunden, Kapazitätsauslastung und -absichten, Ausschreibungspläne oder -strategien der Konkurrenz, Preis- und Marketingstrategien, Produktpläne und Marktanteile. Dies gilt auch für die Teilnahme an Messen oder Treffen von Fachverbänden.

6.5 Schutz von Informationen und geistigem Eigentum

Die Geschäftspartner müssen die Rechte an geistigem Eigentum respektieren und vertrauliche Informationen schützen, indem sie sie vor Missbrauch, Diebstahl, Betrug oder unzulässiger Offenlegung bewahren.

7. Folgen eines Verstoßes gegen diesen Verhaltenskodex

Wir behalten uns das Recht vor, jederzeit ein Audit bei Geschäftspartnern durchzuführen, die Waren oder Dienstleistungen an Hegelmann Transporte liefern. Dies wird im Voraus schriftlich angekündigt. Auf Verlangen sind unsere Geschäftspartner verpflichtet, alle relevanten Informationen zur Verfügung zu stellen und/oder uns bzw. unseren Vertretern zum Zwecke des Audits Zugang zu ihren Räumlichkeiten zu gewähren. Wir behalten uns auch das Recht vor, einen unabhängigen Dritten unserer Wahl mit der Durchführung von Audits zu beauftragen, um sicherzustellen, dass unsere Geschäftspartner diesen Verhaltenskodex einhalten. Mangelnde Kooperation und/oder Verstöße gegen unseren Verhaltenskodex und/oder geltende Gesetze können zu einer Reduzierung der Geschäftsbeziehungen mit dem betreffenden Partner und letztendlich zu einer Beendigung der Geschäftsbeziehung mit Hegelmann Transporte führen.

8. Informieren Sie uns

Wir bei Hegelmann Transporte ermutigen unsere Geschäftspartner, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern, wenn sie ein ethisches Problem oder einen vermuteten Verstoß gegen den Verhaltenskodex feststellen. Diese Bedenken werden mit der ihnen gebührenden Ernsthaftigkeit behandelt und ordnungsgemäß untersucht. Wenn Sie einen Verstoß gegen unseren Verhaltenskodex melden möchten, wenden Sie sich bitte an uns, indem Sie ein für Sie geeignetes Kommunikationsmittel verwenden.

Datum: 12.2022

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CHAPTER I
INTRODUCTION

1. The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
   working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
   any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
   which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
   or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
   the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
2. The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
   dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
   shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
   subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
   insulting actions.
3. All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
   Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
   required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
   human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
4. The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
   harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
   harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
   the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
   provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
   harassment.
   
   CHAPTER II
   TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
   
   
5. Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
   harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
   disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
   unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
   or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
   unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
   creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
   property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
6. Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
   take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
   one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
   affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
   hostile working environment.
7. Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
   person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
   or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
8. Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
   language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
   ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
   create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
9. Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
   Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
   information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
   assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
10. The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
    process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
    (acute) outbreak of abuse.
11. Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
    physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
    intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
12. Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
    where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
    be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
    behaviours of concern).
13. The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
    or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
    violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
14. Violence and harassment are prohibited:
    14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
    employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
    14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
    14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
    14.4. During work-related communication, including communication using information and
    electronic communication technologies.
    14.5. In accommodation provided by your employer.
    14.6. On the way to or from work.
    
    
    CHAPTER III
    FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
    
15. Violence and harassment can take many forms, such as:
    15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
    out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
    15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
    speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
    15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
    15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
    images or texts.
    15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
    15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
    when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
    reasonable grounds.
    15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
    self-determination.
    15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
    services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
    15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
    engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
    15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
    15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
    from social activities.
    15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
    unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
16. This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
    basis.
17. Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
    other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
    environment
    
    
    CHAPTER IV
    RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
    CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
    
18. The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
    18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
    18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
    harassment, sexual harassment and violence.
    18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
    views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
    written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
    may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
    inability to perform his or her functions properly, for example:
    18.3.1. Disrespectful way of greeting.
    18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
    18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
    identity.
    18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
    life.
    18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
    etc.).
    18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
    18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
    discomfort without observing a respectful physical distance.
    18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
    appearance.
    18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
    sexually intimidate the employee.
    18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
    photos, drawings, objects, etc.).
    18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
    nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
    18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
    consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
    may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
    advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
    communication, is acceptable.
    18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
    certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
    functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
    communication to that required for the performance of their job functions.
    18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
    to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
    consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
    smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
    18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
    it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
    such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
    text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
    other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
    18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
    in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
    18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
    the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
    who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
    is unwelcome.
19. In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
    assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
    Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
20. When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
    shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
    recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
    for submission and examination of reports of violence and harassment.
    
    
    
    CHAPTER V
    PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
    ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
    
21. The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
    21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
    the violation of the Policy.
    21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
    21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
    provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
    21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
    working conditions are created.
    21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
    preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
    Company’s employees.
    21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
    preconditions for the assessment of the circumstances.
22. Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
    a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
    Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
    violence or harassment in the workplace.
23. The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
    employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
    interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
    and objective.
24. An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
    sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
    a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
    the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
    the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
    were discovered.
25. A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
26. Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
27. A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
    this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
    which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
    provide the following information:
    27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
    circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
    27.2. Identify potential witnesses.
    27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
    lawful means.
28. Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
    Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
    investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
29. When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
    participate in the interview.
30. Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
    the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
    conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
    appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
    management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
31. The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
    than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
32. The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
    to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
    or the witness.
33. After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
    32.1. Leave the report/complaint unexamined.
    32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
    32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
    submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
    and the need for victim assistance measures.
    34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
    prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
34. The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
    higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
    shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
    necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
    apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
    victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
    later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
    Company’s manager are of a recommendatory nature.
35. The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
    health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
    rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
    interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
36. When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
    Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
    complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.
    
    
    CHAPTER VI
    FINAL PROVISIONS
    
37. This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
    regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
    into.
38. A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
    provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
39. The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
    electronic communication channels in accordance with the Company’s established
    procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
    and/or another platform used by the Company.

MENSCHENRECHTSPOLITIK
Die Achtung der Menschenrechte ist ein wesentlicher Wert der HEGELMANN GROUP. Wir bemühen uns nach Kräften, die Menschenrechte in Übereinstimmung mit der Internationalen Charta der Menschenrechte, der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte zu achten und zu fördern. Dies ist unser Fokus in den Beziehungen zu unseren Mitarbeitern, denjenigen in unserer Wertschöpfungskette und den Gemeinden, in denen wir tätig sind, und bildet die Grundlage unserer Menschenrechtspolitik.

Die Menschenrechtspolitik von Hegelmann steht im Einklang mit unserem Ethik-, Geschäfts- und Umweltkodex, der die Bereiche Vielfalt, Umwelt, Gesundheit und Sicherheit sowie die Beziehungen zu den Mitarbeitern abdeckt. Hegelmann hat sich dem Grundsatz verschrieben, dass alle Menschen mit Respekt behandelt werden sollten.

GEMEINSCHAFT UND STAKEHOLDER
Als Stakeholder im Sinne unserer Menschenrechtspolitik gelten unter anderem: Aktionäre, Mitarbeiter, Gemeinden/Nachbarn, Auftragnehmer, Produzenten/Lieferanten, Regierungen und zuständige Gewerkschaften.

Wir sind uns bewusst, dass die Gemeinschaften, in denen wir arbeiten, ein Teil von uns sind, und dass jeder Standort eine Reihe von miteinander verbundenen „Gemeinschaften“ hat. Hegelmann ist bestrebt, mit Stakeholdern zusammenzuarbeiten, die Ehrlichkeit, Gerechtigkeit und Respekt für alle Menschen genauso schätzen wie wir. Wenn es angebracht ist, tauschen wir uns mit unseren Gemeinschaften über Menschenrechtsthemen aus, die für sie von Bedeutung sind. Wir wollen durch den Dialog sicherstellen, dass wir ihre Standpunkte bei der Führung unseres Unternehmens beachten, zur Kenntnis nehmen und berücksichtigen. Wir glauben, dass es in der Regel am besten ist, lokale Probleme vor Ort zu lösen.

ACHTUNG DER MENSCHENRECHTE
Hegelmann erkennt an, wie wichtig es ist, die grundlegenden Menschenrechte der Mitarbeiter zu wahren und zu fördern, indem wir nach Programmen und Richtlinien arbeiten, die:

Förderung eines Arbeitsplatzes, der frei von Diskriminierung und Belästigung ist.
Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Menschenhandel.
Faire und gerechte Löhne, Sozialleistungen und andere Arbeitsbedingungen in Übereinstimmung mit den örtlichen Gesetzen bieten.
Bereitstellung sicherer Arbeitsbedingungen.
Anerkennung der Rechte der Arbeitnehmer auf Vereinigungsfreiheit.

ZWANGSARBEIT UND MENSCHENHANDEL

Hegelmann Unternehmen werden sich in keinem Bereich ihrer Geschäftstätigkeit engagieren, der den Einsatz von Sklaven- oder unfreiwilliger Arbeit beinhaltet, einschließlich Schuldsklaverei oder Menschenhandel, unabhängig davon, ob es sich um Schuldknechtschaft, Gefängnisarbeit, Militärarbeit, Zwangsarbeit oder Arbeitsverpflichtung handelt.

DISKRIMINIERUNG UND BELÄSTIGUNG
Wir sind der Überzeugung, dass jeder Mitarbeiter ein Recht auf ein faires Arbeitsumfeld hat und mit Respekt behandelt werden muss. Hegelmann verbietet Diskriminierung aufgrund von Alter, Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Familienstand, Behinderung, Staatsangehörigkeit, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder -ausdruck, Militärdienst und allen anderen gesetzlich geschützten Merkmalen.

Jeder hat Anspruch auf das Recht, ohne Einschüchterung oder Angst zu arbeiten. Die Haltung von Hegelmann wurde vom ersten Tag der Einarbeitung an deutlich gemacht: Wir dulden kein missbräuchliches Verhalten und keine Belästigung. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Umstände melden, die es ihnen erschweren, ihre Aufgaben zu erfüllen. Unsere Verfahren verbieten ausdrücklich Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die Bedenken äußern, und es gibt formelle Kanäle für Mitarbeiter, die Beratung oder eine Lösung benötigen. Wir kontrollieren, wie unser Unternehmen geführt wird, damit sich die Mitarbeiter fair und respektvoll behandelt fühlen.

VIELFALT UND EINBEZIEHUNG
Die Hegelmann-Unternehmen sind bestrebt, ein leistungsstarkes Unternehmen zu sein, das auf einer vielfältigen und integrativen Belegschaft basiert. Einzelpersonen und Teams arbeiten daran, ein breites Spektrum an Fähigkeiten, Vorlieben und Ansichten zu vereinen, um gemeinsame Ziele zu verfolgen. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie eine offene und ehrliche Kommunikation führen, die Unterschiede anderer akzeptieren, offen für Gespräche sind und von den besten Absichten anderer ausgehen.

KINDERARBEIT
Unter keinen Umständen darf eine Person unter 17 Jahren für innocent arbeiten. Wir verbieten auch die Einstellung von Personen, die unter dem gesetzlich vorgeschriebenen Mindestalter für die Beschäftigung oder dem Alter, in dem die Schulpflicht erfüllt werden muss, liegen. Es dürfen keine Mittel zur Ausbeutung von Kindern eingesetzt werden. Minderjährige Arbeitnehmer dürfen keine gefährlichen Arbeiten oder Nachtschichten verrichten. Um zu gewährleisten, dass diese Politik durchgesetzt wird, sollten vor der Einstellung gründliche Altersüberprüfungen durchgeführt werden. Wird festgestellt, dass Kinder beschäftigt werden, muss eine Strategie entwickelt werden, die die Bedürfnisse der Kinder berücksichtigt und es ihnen ermöglicht, weiterhin eine hochwertige Ausbildung zu erhalten, bis sie nicht mehr als Kinder gelten.

VEREINIGUNGSFREIHEIT
Wir respektieren das Recht unserer Mitarbeiter, einer Gewerkschaft beizutreten, sie zu gründen oder nicht, ohne Repressalien, Einschüchterungen oder Schikanen befürchten zu müssen. Wenn Mitarbeiter von einer gesetzlich anerkannten Gewerkschaft vertreten werden, verpflichten wir uns, einen konstruktiven Dialog mit ihren frei gewählten Vertretern aufzunehmen. Das Unternehmen verpflichtet sich, mit diesen Vertretern in gutem Glauben zu verhandeln.

Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass eine offene Kommunikation und ein Ort, an dem die Mitarbeiter ihre Bedenken, Kommentare und Ideen äußern können, zu verbesserten Abläufen, Produkten, Prozessen und Sicherheit führt, die anhaltendes Wachstum und Wohlstand für alle Beteiligten, einschließlich der Mitarbeiter, fördern.

SICHERHEIT AM ARBEITSPLATZ
Die Hegelmann-Unternehmen verpflichten sich zur Aufrechterhaltung eines Arbeitsplatzes, der frei von Gewalt, Belästigung, Einschüchterung und anderen unsicheren oder störenden Bedingungen aufgrund von internen und externen Bedrohungen ist.

SICHERHEIT AM ARBEITSPLATZ
Hegelmann-Unternehmen verbietet Gewalt, Belästigung, Einschüchterung und andere unsichere oder störende Bedingungen aufgrund interner oder externer Bedrohungen.

ARBEITSZEITEN, LÖHNE UND SOZIALLEISTUNGEN
Hegelmann entlohnt seine Mitarbeiter wettbewerbsfähig im Vergleich zur Branche und zum lokalen Arbeitsmarkt. Wir arbeiten in voller Übereinstimmung mit den geltenden Gesetzen zu Löhnen, Arbeitszeiten, Überstunden und Sozialleistungen.

BERATUNG UND BERICHTERSTATTUNG FÜR MITARBEITER
Wir sind bestrebt, Arbeitsplätze zu schaffen, an denen eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern geschätzt und respektiert wird. Das Unternehmen hat sich verpflichtet, die geltenden Arbeits- und Beschäftigungsgesetze überall dort einzuhalten, wo wir tätig sind. Darüber hinaus bemühen wir uns um ein umfassendes Engagement der Mitarbeiter als Grundlage für unseren gemeinsamen Erfolg; wir streben eine Kultur an, die Respekt und Integration fördert; wir bieten wettbewerbsfähige Löhne und Leistungen und setzen klare Gesundheits- und Sicherheitspraktiken um.

Jeder Mitarbeiter, der der Meinung ist, dass ein Konflikt zwischen dem Wortlaut dieser Richtlinie und den Gesetzen, Gepflogenheiten und Praktiken des Ortes, an dem er oder sie arbeitet, besteht oder entstanden ist, oder der Fragen zu dieser Richtlinie hat oder einen möglichen Verstoß gegen diese Richtlinie vertraulich melden möchte, sollte diese Fragen und Bedenken mit seinem direkten Vorgesetzten, dem lokalen Management, der Personalabteilung oder der Unternehmensleitung oder über die anonymen Meldefunktionen bei Hegelmann vorbringen.

Datum: 12.2022

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Hegelmann wird den Beschaffungsprozess durch innovative Änderungen der Beschaffungsgewohnheiten und -methoden zu minimalen Kosten durchführen, um die Hegelmann Unternehmensphilosophie „Allen unseren Kunden wertvolle Produkte und Dienstleistungen zur Verfügung stellen“ zu verfolgen. Hegelmann wird sich bemühen, seinen Beschaffungsprozess in Zusammenarbeit mit autorisierten Lieferanten in der ganzen Welt als unseren Geschäftspartnern zu erreichen und fortzusetzen.

Hegelmann definiert die folgenden grundlegenden Richtlinien, um unsere Mission der nachhaltigen Beschaffung im täglichen Geschäft umzusetzen.

1. CSR-Beschaffung

Hegelmann hält sich an die Gesetze und sozialen Normen und fordert alle autorisierten Lieferanten auf, die geltenden Gesetze und Standards für einen gesunden Arbeitsplatz, einschließlich des Umweltschutzes und der Menschenrechte, einzuhalten.

2. Interessenkonflikte und Verhinderung von unlauteren Geschäftspraktiken

Hegelmann-Führungskräfte und -Mitarbeiter oder deren Familienangehörige dürfen sich nicht am Beschaffungsprozess mit einem Lieferanten beteiligen, dessen Angehörige in der Geschäftsführung des Lieferanten tätig sind.

Hegelmann-Führungskräfte und -Mitarbeiter, die am Beschaffungsprozess beteiligt sind, dürfen keine Geschenke oder Zuwendungen annehmen, die das sozialverträgliche Maß überschreiten.

3. Wirtschaftliche Rationalität durch offene und transparente Prozesse verfolgen

Hegelmann führt eine faire Lieferantenauswahl durch, indem es offene Ausschreibungen durchführt.

Hegelmann bietet wettbewerbsfähigen Anbietern aus aller Welt stets eine Chance.

Hegelmann fördert die Konsolidierung von Lieferanten und die Standardisierung von Einkaufsgütern und Spezifikationen.

4. Partnerschaft

Hegelmann und die Lieferanten schlagen sich gegenseitig ständig vor und beraten sich über Möglichkeiten zur Kosteneinsparung und Qualitätsverbesserung.

Hegelmann und die Lieferanten arbeiten gemeinsam an der Einrichtung eines Krisenmanagementsystems für die Lieferkette und dessen Aufrechterhaltung.

Hegelmann und die Lieferanten treiben die Einführung elektronischer Transaktionen, den dreifachen Abgleich (Bestellung, Lieferschein, Rechnung) und die Effizienz der Geschäftsabläufe zur Stärkung der Governance voran.

Termin: 12.2022

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