1. Мета

Цей Кодекс поведінки визначає вимоги та керівні принципи UAB Hegelmann Transporte (далі – “Hegelmann Transporte”) до наших ділових партнерів у сфері дотримання чинних законів та нормативних актів, зокрема щодо: основних умов праці, прав людини, турботи про навколишнє середовище та ділової доброчесності.
Термін “ділові партнери” охоплює всіх, з ким компанія Hegelmann Transporte веде бізнес, наприклад, організації, які постачають товари та/або послуги компанії Hegelmann Transporte.

2. Основні принципи

Цей Кодекс поведінки ґрунтується на міжнародно проголошених правах людини, включаючи Міжнародний білль про права людини, вісім основних конвенцій Міжнародної організації праці та статтю 32 Конвенції ООН про права дитини. Крім того, Hegelmann Transporte також підтримує ініціативу Глобального договору Організації Об’єднаних Націй, яка є стратегічною політичною ініціативою для підприємств, які зобов’язуються дотримуватися десяти загальноприйнятих принципів у сфері прав людини, праці, охорони навколишнього середовища та боротьби з корупцією.

3. Наші очікування від наших ділових партнерів

Компанія Hegelmann Transporte прагне до відповідального ведення бізнесу, де б ми не працювали, і ми розраховуємо на такий самий рівень прихильності з боку наших ділових партнерів. Ми наполягаємо на тому, щоб наші ділові партнери не тільки доводили до відома своїх співробітників принципи цього Кодексу поведінки, а й забезпечували їх дотримання. Таким чином, ми прагнемо, щоб кожен, хто пов’язаний з компанією Hegelmann Transporte, демонстрував чесність, відповідальність і довіру.
Як наш діловий партнер, ви та ваші співробітники повинні завжди дотримуватися цього Кодексу поведінки або подібних принципів, усіх чинних законів і правил, а також, безперечно, ваших договірних зобов’язань перед компанією Hegelmann Transporte. Більш суворі правила завжди застосовуються, якщо тема охоплюється цим Кодексом поведінки, а також чинним законодавством та/або вашим контрактом з компанією Hegelmann Transporte.
Ми очікуємо, що всі наші ділові партнери відповідатимуть усім наведеним нижче основним вимогам, і ми очікуємо, що управління ними буде професійним і систематичним.

4. Основні умови праці та права людини

Ми твердо переконані, що співробітники є найважливішим ресурсом компанії. Саме тому ми наполягаємо на тому, щоб наші ділові партнери поважали та працювали відповідно до проголошених на міжнародному рівні принципів дотримання прав людини.

4.1 Дитяча праця

Ділові партнери повинні працювати над тим, щоб запобігти всім формам дитячої праці. За жодних обставин не можна пропонувати роботу особам молодше 15 років (або 14 років, якщо це дозволяє національне законодавство) або молодше встановленого законодавством країни мінімального віку, якщо він перевищує 15 років.

4.2 Умови працевлаштування

Наші ділові партнери повинні гарантувати, що умови праці їхніх працівників відповідають усім чинним законодавчим вимогам. Крім того, кожен працівник повинен мати право на отримання письмової інформації на зрозумілій для нього мові про умови його працевлаштування.

4.3 Робочий час

Робочий час, включаючи, але не обмежуючись понаднормовими годинами, а також вимоги щодо надання періодів відпочинку, для співробітників ділових партнерів завжди повинен відповідати чинному законодавству. Компанія Hegelmann Transporte підтримує вимоги Міжнародної організації праці (МОП), і ми закликаємо наших ділових партнерів дотримуватися та поважати відповідні стандарти МОП щодо робочого часу.

4.4 Охорона здоров’я та безпека

Безпека завжди повинна бути одним з найважливіших факторів при прийнятті будь-якого рішення, тому ми очікуємо, що наші ділові партнери забезпечать і підтримуватимуть безпечне і здорове робоче середовище, яке щонайменше відповідає, а бажано перевищує відповідні стандарти і законодавчі вимоги.

4.5 Примусова праця

Компанія Hegelmann Transporte не допускає жодної примусової праці, пов’язаної з нашими послугами. Тому в жодному разі наш діловий партнер не може використовувати примусову працю, незалежно від її форми. Примусова праця включає боргову кабалу, торгівлю людьми та інші форми сучасного рабства.

4.6 Заробітна плата та пільги

Наші ділові партнери не можуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату та пільги, менші за ті, що передбачені чинним законодавством або колективним трудовим договором, де це може бути застосовано. Інформація про заробітну плату та пільги повинна бути доступною для всіх працівників відповідно до чинного законодавства.

4.7 Свобода об’єднання

Ділові партнери повинні поважати права своїх працівників на законне створення, вступ або вихід з об’єднань, пов’язаних з відносинами між роботодавцем і працівником, а також на ведення колективних переговорів, якщо це дозволено місцевим законодавством. Ми закликаємо наших ділових партнерів забезпечити працівникам можливість обговорювати умови праці з керівництвом, не боячись репресій, залякування чи переслідувань.

4.8 Недискримінація та рівні можливості

Наші ділові партнери не мають права вдаватися до будь-якої форми дискримінації за ознакою статі, раси, етнічного походження, релігії, віку, інвалідності, сексуальної орієнтації, національності, політичних поглядів, членства в профспілках, соціального походження та/або інших ознак, якщо це захищено чинним законодавством. Очікується, що ділові партнери будуть ставитися до своїх співробітників з повагою, гідністю та звичайною ввічливістю.

5. Турбота про навколишнє середовище

Як і ми, ми очікуємо, що наші ділові партнери постійно прагнутимуть зменшити вплив своєї діяльності на навколишнє середовище, включаючи поводження з сировиною. Ми також очікуємо, що наші ділові партнери застосовуватимуть принцип обережності. Це означає, що запобіжні заходи слід вживати щоразу, коли є підстави вважати, що певна дія може мати негативний вплив на здоров’я людини, суспільство в цілому або навколишнє середовище. Наші ділові партнери повинні гарантувати, що вони дотримуються всіх застосовних екологічних вимог, передбачених законами, правилами та нормами.

6. Доброчесність у веденні бізнесу

Ми очікуємо, що наші ділові партнери будуть вести свій бізнес етично та максимально чесно.
6.1 Боротьба з корупцією
Жоден з наших ділових партнерів, їхні працівники не мають права брати участь у будь-якій формі хабарництва чи корупції або толерувати їх. Як наш діловий партнер, ви не маєте права пропонувати або приймати будь-яку форму неправомірної вигоди третій стороні, включаючи Hegelmann Transporte, як державній, так і приватній, з метою отримання або збереження бізнесу, або з метою отримання привілейованого ставлення. Такі неправомірні вигоди можуть включати, але не обмежуватися, грошові подарунки, грошові позики, подорожі або відпустки, предмети розкоші, приховані комісійні, винагороди за сприяння або “відкати”. Ми також очікуємо, що наші ділові партнери гарантують, що всі їхні звіти, записи та рахунки-фактури є точними та повними, і що вони не містять неправдивої або оманливої інформації.

6.2 Конфлікт інтересів

Ми очікуємо, що наші ділові партнери будуть повідомляти нас про виникнення ситуації, в якій може виникнути конфлікт інтересів, що стосується компанії Hegelmann Transporte або впливає на неї. Аналогічним чином, ми очікуємо, що будь-який співробітник або інший представник компанії Hegelmann Transporte буде повідомляти нам про свою участь або фінансові зв’язки з будь-яким з наших ділових партнерів.

6.3 Експортний контроль

Компанія Hegelmann Transporte зобов’язується повністю дотримуватися чинних законів і правил експортного контролю, і ми очікуємо, що наші ділові партнери будуть робити те ж саме.

6.4 Чесна конкуренція

Наші ділові партнери повинні підтримувати чесний бізнес і повністю дотримуватися всіх застосовних законів про чесну торгівлю, рекламу, конкуренцію та антимонопольне законодавство. Ми очікуємо, що наші ділові партнери будуть чесно конкурувати і ніколи не укладатимуть жодних домовленостей чи угод, які перешкоджатимуть конкуренції. Відповідно, це означає, що як діловий партнер ви не повинні жодним чином домовлятися з будь-яким конкурентом про встановлення цін, знижок або умов продажу, а також про розподіл ринків, ринкових часток, клієнтів або територій. Ми також очікуємо, що наші ділові партнери не будуть обмінюватися конфіденційною або чутливою інформацією в конкурентній боротьбі, навіть якщо це відбувається через третіх осіб. До конфіденційної інформації належать такі речі, як ціни, час зміни цін, величина зміни цін, витрати, норми прибутку, прогнози продажів, плани продажів, території продажів, практика дистрибуції, умови, запропоновані певним клієнтам, завантаження виробничих потужностей і наміри, плани або стратегія конкурентних торгів, цінові та маркетингові стратегії, продуктові плани та частки ринку. Це також стосується участі у виставках або зустрічах торговельних асоціацій.

6.5 Захист інформації та інтелектуальної власності

Ділові партнери повинні поважати права інтелектуальної власності та захищати конфіденційну інформацію від неправомірного використання, крадіжки, шахрайства або неналежного розголошення.

7. Наслідки порушення цього Кодексу поведінки

Ми залишаємо за собою право в будь-який час проводити аудит ділових партнерів, які надають товари або послуги компанії Hegelmann Transporte. Про це буде надано попереднє письмове повідомлення. За запитом наші ділові партнери зобов’язані надати всю необхідну інформацію та/або дозволити нам або нашим представникам доступ до своїх приміщень з метою проведення аудиту. Ми також залишаємо за собою право призначити незалежну третю сторону на власний вибір для проведення аудиту та забезпечення дотримання нашими діловими партнерами цього Кодексу поведінки. Відсутність співпраці та/або порушення нашого Кодексу поведінки та/або чинного законодавства може призвести до скорочення бізнесу з таким партнером і, зрештою, до припинення ділових відносин з компанією Hegelmann Transporte.

8. Розкажіть нам

Компанія Hegelmann Transporte заохочує своїх ділових партнерів ставити запитання та висловлювати занепокоєння у разі виникнення етичних проблем або підозри на недотримання вимог. Ці питання будуть розглянуті з усією серйозністю, на яку вони заслуговують, і будуть належним чином розслідувані. Якщо ви хочете повідомити про порушення нашого Кодексу поведінки, будь ласка, надішліть нам повідомлення будь-яким зручним для вас засобом зв’язку.

Дата: 12.2022

*Будь ласка, зверніть увагу, що переклади автоматично генеруються для вашої зручності і можуть бути неточними. Для отримання точної інформації зверніться до оригінальних файлів”.

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

CHAPTER I
INTRODUCTION

1. The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
   working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
   any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
   which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
   or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
   the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
2. The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
   dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
   shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
   subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
   insulting actions.
3. All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
   Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
   required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
   human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
4. The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
   harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
   harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
   the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
   provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
   harassment.
   
   CHAPTER II
   TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
   
   
5. Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
   harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
   disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
   unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
   or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
   unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
   creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
   property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
6. Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
   take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
   one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
   affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
   hostile working environment.
7. Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
   person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
   or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
8. Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
   language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
   ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
   create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
9. Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
   Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
   information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
   assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
10. The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
    process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
    (acute) outbreak of abuse.
11. Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
    physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
    intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
12. Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
    where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
    be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
    behaviours of concern).
13. The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
    or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
    violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
14. Violence and harassment are prohibited:
    14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
    employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
    14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
    14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
    14.4. During work-related communication, including communication using information and
    electronic communication technologies.
    14.5. In accommodation provided by your employer.
    14.6. On the way to or from work.
    
    
    CHAPTER III
    FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
    
15. Violence and harassment can take many forms, such as:
    15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
    out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
    15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
    speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
    15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
    15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
    images or texts.
    15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
    15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
    when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
    reasonable grounds.
    15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
    self-determination.
    15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
    services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
    15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
    engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
    15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
    15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
    from social activities.
    15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
    unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
16. This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
    basis.
17. Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
    other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
    environment
    
    
    CHAPTER IV
    RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
    CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
    
18. The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
    18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
    18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
    harassment, sexual harassment and violence.
    18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
    views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
    written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
    may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
    inability to perform his or her functions properly, for example:
    18.3.1. Disrespectful way of greeting.
    18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
    18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
    identity.
    18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
    life.
    18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
    etc.).
    18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
    18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
    discomfort without observing a respectful physical distance.
    18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
    appearance.
    18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
    sexually intimidate the employee.
    18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
    photos, drawings, objects, etc.).
    18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
    nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
    18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
    consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
    may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
    advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
    communication, is acceptable.
    18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
    certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
    functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
    communication to that required for the performance of their job functions.
    18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
    to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
    consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
    smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
    18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
    it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
    such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
    text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
    other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
    18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
    in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
    18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
    the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
    who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
    is unwelcome.
19. In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
    assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
    Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
20. When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
    shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
    recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
    for submission and examination of reports of violence and harassment.
    
    
    
    CHAPTER V
    PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
    ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
    
21. The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
    21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
    the violation of the Policy.
    21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
    21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
    provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
    21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
    working conditions are created.
    21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
    preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
    Company’s employees.
    21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
    preconditions for the assessment of the circumstances.
22. Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
    a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
    Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
    violence or harassment in the workplace.
23. The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
    employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
    interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
    and objective.
24. An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
    sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
    a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
    the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
    the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
    were discovered.
25. A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
26. Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
27. A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
    this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
    which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
    provide the following information:
    27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
    circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
    27.2. Identify potential witnesses.
    27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
    lawful means.
28. Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
    Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
    investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
29. When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
    participate in the interview.
30. Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
    the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
    conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
    appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
    management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
31. The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
    than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
32. The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
    to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
    or the witness.
33. After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
    32.1. Leave the report/complaint unexamined.
    32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
    32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
    submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
    and the need for victim assistance measures.
    34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
    prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
34. The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
    higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
    shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
    necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
    apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
    victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
    later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
    Company’s manager are of a recommendatory nature.
35. The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
    health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
    rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
    interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
36. When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
    Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
    complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.
    
    
    CHAPTER VI
    FINAL PROVISIONS
    
37. This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
    regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
    into.
38. A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
    provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
39. The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
    electronic communication channels in accordance with the Company’s established
    procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
    and/or another platform used by the Company.

Повага до прав людини є основною цінністю HEGELMANN GROUP. Ми докладаємо всіх зусиль для поваги та заохочення прав людини відповідно до Міжнародного білля про права людини, Декларації Міжнародної організації праці про основоположні принципи та права у сфері праці та Керівних принципів ООН з питань підприємницької діяльності у аспекті прав людини. Це те, на що ми орієнтуємося у відносинах з нашими співробітниками, учасниками нашого ланцюжка створення вартості та громадами, в яких ми працюємо, і що лежить в основі нашої Політики в галузі прав людини.

Політика з прав людини компанії “Гегельманн” узгоджується з нашим Кодексом етики, діловою та екологічною політикою, що охоплює різноманітність, навколишнє середовище, охорону здоров’я та безпеку, а також відносини з працівниками. Компанія “Гегельманн” віддана принципам поваги до всіх людей.

Громадськість та зацікавлені сторони

Зацікавленими сторонами в нашій політиці захисту прав людини вважаються, зокрема, акціонери, працівники, громади/сусіди, підрядники, виробники/продавці/постачальники, уряди та відповідні профспілки.

Ми усвідомлюємо, що громади, в яких ми працюємо, є частиною нас самих, і що кожна локація має низку взаємопов’язаних “спільнот”. Компанія “Гегельманн” прагне працювати із зацікавленими сторонами, які цінують чесність, справедливість і повагу до всіх людей так само, як і ми. Коли це доречно, ми взаємодіємо з нашими громадами з питань, пов’язаних з правами людини, які є важливими для них. Через діалог ми хочемо переконатися, що ми приділяємо увагу, беремо до уваги та враховуємо їхні точки зору в процесі управління нашою компанією. Ми вважаємо, що зазвичай найкраще вирішувати місцеві проблеми на місцевому рівні.

Повага до прав людини

Компанія Гегельманн визнає важливість дотримання та заохочення основних прав людини, працюючи в рамках програм та політик, які

Сприяють створенню робочого місця, вільного від дискримінації та домагань.

Забороняють дитячу працю, примусову працю та торгівлю людьми.

Забезпечують справедливу та рівну заробітну плату, пільги та інші умови зайнятості відповідно до місцевого законодавства.

Забезпечувати безпечні умови праці.

Визнавати право працівників на свободу об’єднань.

Примусова праця та торгівля людьми

Компанії Hegelmann не будуть брати участь у жодному компоненті свого бізнесу, який передбачає використання рабської або недобровільної праці, включаючи боргове рабство або торгівлю людьми, будь то кабальна, тюремна, військова, обов’язкова або підневільна праця.
Дискримінація та переслідування

Ми вважаємо, що кожен співробітник має право на справедливі умови праці та повагу до себе. Компанія Гегельманн забороняє дискримінацію за віком, расою, кольором шкіри, релігією, статтю, національним походженням, сімейним станом, інвалідністю, громадянством, сексуальною орієнтацією, гендерною ідентичністю або самовираженням, військовою службою та будь-якою іншою ознакою, захищеною законом.

Кожна людина має право на працю без залякування чи страху. Позиція компанії Гегельманн була чітко визначена з першого дня орієнтації: ми не терпимо образливої поведінки або переслідувань. Очікується, що працівники повідомлятимуть про обставини, які ускладнюють виконання ними своїх обов’язків. Наші процедури чітко забороняють помсту працівникам, які висловлюють занепокоєння, а для працівників, які потребують поради чи рішення, існують офіційні канали зв’язку. Ми контролюємо ведення нашого бізнесу, щоб працівники відчували справедливе та поважне ставлення до себе.

Різноманітність та інклюзивність

Hegelmann Companies прагне бути високоефективною компанією, заснованою на основі різноманітної та інклюзивної робочої сили. Окремі співробітники та команди працюють над тим, щоб об’єднати широкий спектр здібностей, уподобань та поглядів для досягнення спільних цілей. Очікується, що працівники братимуть участь у відкритому та чесному спілкуванні, сприйматимуть відмінності інших, будуть відкритими до розмови та припускатимуть найкращі наміри інших.

Дитяча праця

За жодних обставин особам молодше 17 років не дозволяється працювати на невинного. Ми також забороняємо наймати на роботу осіб, які не досягли встановленого законом мінімального віку для працевлаштування (відповідно до законодавства) або віку, в якому має бути завершена обов’язкова шкільна освіта. Жодні засоби не повинні використовуватися для експлуатації дітей. Неповнолітнім працівникам не дозволяється виконувати небезпечні завдання або працювати в нічні зміни. Щоб гарантувати дотримання цієї політики, перед прийняттям на роботу слід проводити ретельну перевірку віку. Якщо виявлено, що на роботі працюють діти, має бути запроваджена стратегія, яка наголошує на потребах дитини та дозволяє їй продовжувати отримувати якісну освіту, доки вона не перестане вважатися дитиною.

Свобода об’єднання

Ми поважаємо право працівників вступати, створювати або не вступати до профспілки без страху перед репресіями, залякуваннями чи переслідуваннями. Якщо інтереси працівників представляє юридично визнана профспілка, ми прагнемо налагодити конструктивний діалог з її вільно обраними представниками. Компанія зобов’язується добросовісно вести переговори з такими представниками.

Наш досвід показує, що відкрите спілкування та наявність місця, де працівники можуть висловити свої занепокоєння, коментарі та ідеї, призводить до покращення діяльності, продуктів, процесів та безпеки, що сприяє постійному зростанню та процвітанню для всіх зацікавлених сторін, включаючи працівників.

Безпека на робочому місці

Компанія Hegelmann прагне підтримувати робоче середовище, вільне від насильства, переслідувань, залякувань та інших небезпечних або деструктивних умов, спричинених внутрішніми та зовнішніми загрозами.

Безпека на робочому місці

Компанії Hegelmann забороняють насильство, переслідування, залякування та інші небезпечні або деструктивні умови, спричинені внутрішніми або зовнішніми загрозами.

Робочий час, заробітна плата та пільги

Компанія “Гегельманн” виплачує працівникам конкурентоспроможну заробітну плату порівняно з галуззю та місцевим ринком праці. Ми працюємо у повній відповідності до чинного законодавства щодо заробітної плати, робочого часу, понаднормових та пільг.

Інструктаж та звітність для працівників

Ми прагнемо створити робочі місця, де цінується і поважається відкрите і чесне спілкування між усіма співробітниками. Компанія зобов’язується дотримуватися чинного законодавства про працю та зайнятість скрізь, де ми працюємо. Крім того, ми працюємо над досягненням повного залучення співробітників як основи нашого спільного успіху; прагнемо створити культуру, яка пропагує повагу та інклюзивність; пропонуємо конкурентоспроможну заробітну плату та пільги; а також впроваджуємо чіткі практики охорони здоров’я та безпеки.

Будь-який співробітник, який вважає, що існує або виник конфлікт між мовою цієї політики та законами, звичаями і практикою місця, де він або вона працює, або який має запитання щодо цієї політики чи хотів би конфіденційно повідомити про потенційне порушення цієї політики, повинен підняти ці питання та занепокоєння перед своїм безпосереднім керівником, місцевим керівництвом, відділом кадрів або корпоративним керівництвом, або за допомогою функцій анонімного повідомлення в Hegelmann.

Дата: 12.2022

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.

*Зверніть увагу, що переклади згенеровані автоматично для вашої зручності і можуть бути неточними. Для отримання точної інформації зверніться до оригінальних файлів”.

Компанія “Гегельманн” буде здійснювати процес закупівель з мінімальними витратами за допомогою інноваційних змін у звичаях і методах закупівель, щоб дотримуватися корпоративної філософії компанії “Гегельманн”: “Надавати цінну продукцію та послуги всім нашим клієнтам”. Компанія “Гегельманн” прагне досягти і продовжувати процес закупівель у співпраці з уповноваженими постачальниками по всьому світу, які є нашими діловими партнерами.

Компанія “Гегельманн” визначає наступні основні принципи для того, щоб виконувати нашу місію сталого розвитку закупівель у повсякденній діяльності.

1. Закупівлі з КСВ

Компанія “Гегельманн” дотримується законів і соціальних норм і вимагає від усіх уповноважених постачальників дотримання чинних законів і стандартів щодо здорового робочого місця, включаючи захист навколишнього середовища і прав людини.

2. Конфлікти інтересів і запобігання недобросовісній діловій практиці

Керівники та співробітники компанії “Гегельманн” або члени їхніх сімей не повинні брати участь у процесі закупівель у постачальника, родичі якого входять до керівництва постачальника.

Посадові особи та працівники компанії “Гегельманн”, які беруть участь у процесі закупівель, не повинні приймати жодних подарунків або вигод, що виходять за межі соціально прийнятних норм.

3. Дотримуватися економічної раціональності, беручи участь у відкритих і прозорих процесах

Компанія “Гегельманн” здійснює справедливий вибір постачальників шляхом проведення відкритих конкурсних торгів.

Компанія “Гегельманн” завжди надає можливості конкурентоспроможним постачальникам з усього світу.

Компанія “Гегельманн” сприяє консолідації постачальників і стандартизації закупівель товарів і специфікацій.

4. Партнерство

Компанія “Гегельманн” і постачальники повинні постійно пропонувати і консультуватися один з одним щодо можливостей економії витрат і поліпшення якості.

Компанія “Гегельманн” та постачальники повинні співпрацювати для створення системи управління кризовими ситуаціями в ланцюгу поставок та її підтримки.

Компанія “Гегельманн” та постачальники повинні сприяти впровадженню електронних транзакцій, тристороннього узгодження (замовлення на закупівлю, акт доставки, рахунок-фактура) та підвищенню ефективності бізнесу з метою зміцнення управління.

Дата: 12.2022

*Зверніть увагу, що переклади згенеровані автоматично для вашої зручності і можуть бути неточними. Для отримання точної інформації зверніться до оригінальних файлів”.

*Please note that translations are automatically generated for your convenience and may not be accurate. For accurate information refer to the original files”.