1. Objet du code de conduite

Le présent code de conduite décrit les exigences et les principes directeurs de UAB Hegelmann Transporte (ci-après dénommée « Hegelmann Transporte ») à l’égard de ses partenaires commerciaux, dans le domaine du respect des lois et règlements applicables, en particulier en ce qui concerne les conditions de travail de base, les droits de l’homme, le respect de l’environnement et l’intégrité commerciale.
Le terme « partenaires commerciaux » couvre toute personne avec laquelle Hegelmann Transporte fait des affaires, par exemple les organisations qui fournissent des biens et/ou des services à Hegelmann Transporte.

2. Principes de base

Le présent code de conduite se fonde sur les droits de l’homme internationalement reconnus, notamment la Charte internationale des droits de l’homme, les huit conventions fondamentales de l’Organisation internationale du travail et l’article 32 de la Convention des Nations unies relative aux droits de l’enfant. En outre, Hegelmann Transporte soutient également l’initiative du Pacte mondial des Nations unies, qui est une initiative stratégique pour les entreprises qui s’engagent à respecter dix principes universellement acceptés en matière de droits de l’homme, de travail, d’environnement et de lutte contre la corruption.

3. Nos attentes à l’égard de nos partenaires commerciaux

Chez Hegelmann Transporte, nous nous engageons à agir de manière responsable, quel que soit l’endroit où nous opérons, et nous comptons sur le même niveau d’engagement de la part de nos partenaires commerciaux. Nous insistons pour que nos partenaires commerciaux non seulement communiquent les principes de ce code de conduite à leurs employés, mais veillent également à ce que ces derniers les respectent. Ce faisant, nous cherchons à garantir que toutes les personnes associées à Hegelmann Transporte fassent preuve d’intégrité, de responsabilité et de confiance.
En tant que partenaire commercial, vous et vos employés devez – à tout moment – respecter ce Code de conduite ou des principes similaires, toutes les lois et réglementations applicables et, bien entendu, vos obligations contractuelles envers Hegelmann Transporte. La réglementation la plus stricte s’appliquera toujours si un sujet est couvert par ce Code de conduite ainsi que par les lois applicables et/ou votre contrat avec Hegelmann Transporte.
Nous attendons de tous nos partenaires commerciaux qu’ils satisfassent à toutes les exigences fondamentales suivantes et qu’ils soient gérés de manière professionnelle et systématique.

4. Conditions de travail de base et droits de l’homme

Nous sommes convaincus que les employés sont la ressource la plus importante d’une entreprise. C’est pourquoi nous insistons pour que nos partenaires commerciaux respectent les principes internationalement proclamés en matière de droits de l’homme et travaillent en conformité avec eux.

4.1 Travail des enfants

Les partenaires commerciaux doivent s’efforcer de prévenir toute forme de travail des enfants. En aucun cas, un emploi ne doit être proposé à une personne âgée de moins de 15 ans (ou de 14 ans si la législation nationale le permet) ou d’un âge inférieur à l’âge minimum légal du pays, s’il est supérieur à 15 ans.

4.2 Conditions d’emploi

Nos partenaires commerciaux doivent garantir que les conditions de travail de leurs employés sont conformes à toutes les exigences légales applicables. En outre, chaque employé doit avoir le droit d’obtenir des informations écrites, dans une langue qu’il peut facilement comprendre, précisant ses conditions d’emploi.

4.3 Heures de travail

Les heures de travail, y compris, mais sans s’y limiter, les heures supplémentaires et les exigences en matière de périodes de repos, des employés des partenaires commerciaux doivent toujours être conformes à la législation en vigueur. Hegelmann Transporte soutient les exigences de l’Organisation internationale du travail (OIT) et nous encourageons nos partenaires commerciaux à adhérer aux normes de l’OIT sur le temps de travail et à les respecter.

4.4 Santé et sécurité

La sécurité devrait toujours être l’un des facteurs les plus importants dans toute décision, c’est pourquoi nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils fournissent et maintiennent un environnement de travail sûr et sain qui respecte au moins, mais de préférence dépasse, les normes applicables et les exigences légales.

4.5 Travail forcé

Il ne peut y avoir de travail forcé de quelque nature que ce soit en relation avec Hegelmann Transporte, nos services. Par conséquent, notre partenaire commercial ne peut en aucun cas avoir recours au travail forcé, quelle qu’en soit la forme. Le travail forcé comprend la servitude pour dettes, le trafic et d’autres formes d’esclavage moderne.

4.6 Salaires et avantages

Nos partenaires commerciaux ne doivent pas verser à leurs employés des salaires et des avantages inférieurs à ceux exigés par la législation en vigueur ou la convention collective de travail, le cas échéant. Les informations relatives aux salaires et aux avantages sociaux doivent être mises à la disposition de tous les employés, conformément aux lois en vigueur.

4.7 Liberté d’association

Les partenaires commerciaux respectent les droits de leurs employés à former, rejoindre ou s’exclure légalement des associations liées à la relation employeur-employé et à la négociation collective, lorsque la législation locale l’autorise. Nous encourageons nos partenaires commerciaux à veiller à ce que les employés aient la possibilité de discuter de leurs conditions de travail avec la direction, sans crainte de représailles, d’intimidation ou de harcèlement.

4.8 Non-discrimination et égalité des chances

Nos partenaires commerciaux ne doivent se livrer à aucune forme de discrimination fondée sur le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, la nationalité, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, le milieu social et/ou d’autres caractéristiques protégées par la législation en vigueur. Les partenaires commerciaux sont tenus de traiter leurs employés avec respect, dignité et courtoisie.

5. Respect de l’environnement

Comme nous, nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils s’efforcent constamment de réduire l’impact environnemental de leurs activités, y compris la manipulation des matières premières. Nous attendons également de nos partenaires commerciaux qu’ils appliquent le principe de précaution. Nous entendons par là que des mesures de précaution doivent être prises chaque fois qu’il y a une raison de croire qu’une action particulière pourrait avoir un impact négatif sur la santé d’un individu, sur la société en général ou sur l’environnement. Nos partenaires commerciaux doivent s’assurer qu’ils respectent toutes les exigences environnementales applicables stipulées par les lois, les règles et les règlements.

6. Intégrité commerciale

Nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils mènent leurs activités de manière éthique et avec la plus grande intégrité.
6.1 Lutte contre la corruption
Aucun de nos partenaires commerciaux, ni aucun de leurs employés, ne doit s’engager dans, ou tolérer, une quelconque forme de corruption. En tant que partenaire commercial, il est interdit d’offrir ou d’accepter toute forme d’avantage inapproprié à/de la part d’un tiers, y compris Hegelmann Transporte, qu’il soit public ou privé, dans le but d’obtenir ou de conserver un marché ou de bénéficier d’un traitement préférentiel. Ces avantages indus peuvent inclure, sans s’y limiter, des cadeaux monétaires, des prêts monétaires, des voyages d’agrément ou des vacances, des produits de luxe, des commissions occultes, des paiements de facilitation ou des pots-de-vin. Nous attendons également de nos partenaires commerciaux qu’ils veillent à ce que tous leurs rapports, dossiers et factures soient exacts et complets et qu’ils ne contiennent pas d’informations fausses ou trompeuses.

6.2 Conflits d’intérêts

Nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils nous informent de toute situation dans laquelle il semble y avoir un conflit d’intérêts impliquant ou affectant Hegelmann Transporte. Dans le même ordre d’idées, nous attendons de tout employé ou autre représentant de Hegelmann Transporte qu’il nous informe s’il est impliqué ou a des liens financiers avec l’un de nos partenaires commerciaux.

6.3 Contrôle des exportations

Hegelmann Transporte s’engage à respecter pleinement les lois et réglementations applicables en matière de contrôle des exportations et nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils fassent de même.

6.4 Concurrence loyale

Nos partenaires commerciaux doivent soutenir une concurrence loyale et se conformer pleinement à toutes les lois applicables en matière de commerce équitable, de publicité, de concurrence et d’antitrust. Nous attendons de nos partenaires commerciaux qu’ils se livrent à une concurrence loyale et qu’ils ne concluent jamais d’accords ou de conventions qui entravent la concurrence. En conséquence, cela signifie qu’en tant que partenaire commercial, vous ne devez en aucun cas vous engager avec un concurrent à : fixer des prix, des remises ou des conditions de vente ; ou diviser des marchés, des parts de marché, des clients ou des territoires. Nous attendons également de nos partenaires commerciaux qu’ils n’échangent pas d’informations confidentielles ou sensibles à des fins concurrentielles, même si ces échanges se font par l’intermédiaire de tiers. Les informations sensibles comprennent des éléments tels que les prix, le calendrier des changements de prix, l’ampleur des changements de prix, les coûts, les marges bénéficiaires, les prévisions de vente, les plans de vente, les territoires de vente, les pratiques de distribution, les conditions offertes à des clients particuliers, l’utilisation des capacités et les intentions, les plans ou stratégies d’appel d’offres, les stratégies de tarification et de marketing, les plans de produits et les parts de marché. Cette règle s’applique également lors de la participation à des foires ou à des réunions d’associations commerciales.

6.5 Protection des informations et de la propriété intellectuelle

Les partenaires commerciaux doivent respecter les droits de propriété intellectuelle et protéger les informations confidentielles en les protégeant contre l’utilisation abusive, le vol, la fraude ou la divulgation inappropriée.

7. Conséquences de la violation du présent code de conduite

Nous nous réservons le droit d’effectuer un audit, à tout moment, des partenaires commerciaux qui fournissent des biens ou des services à Hegelmann Transporte. Un préavis écrit sera fourni. Sur demande, nos partenaires commerciaux sont tenus de fournir toutes les informations pertinentes et/ou de nous permettre, à nous ou à nos représentants, d’accéder à leurs locaux aux fins de l’audit. Nous nous réservons également le droit de nommer un tiers indépendant de notre choix pour effectuer des audits et s’assurer que nos partenaires commerciaux respectent le présent code de conduite. Le manque de coopération et/ou la violation de notre code de conduite et/ou des lois applicables peuvent entraîner une réduction des activités avec ce partenaire et, en fin de compte, la fin de la relation d’affaires avec Hegelmann Transporte.

8. Dites-nous ce que vous pensez

Chez Hegelmann Transporte, nous encourageons nos partenaires commerciaux à poser des questions et à faire part de leurs préoccupations en cas de problème éthique ou de suspicion de non-conformité. Ces préoccupations seront traitées avec la gravité qu’elles méritent et feront l’objet d’une enquête appropriée. Si vous souhaitez signaler une violation de notre code de conduite, veuillez nous soumettre un rapport par tout moyen de communication qui vous convient.

Date : 12.2022

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CHAPTER I
INTRODUCTION

1. The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
   working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
   any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
   which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
   or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
   the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
2. The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
   dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
   shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
   subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
   insulting actions.
3. All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
   Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
   required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
   human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
4. The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
   harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
   harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
   the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
   provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
   harassment.
   
   CHAPTER II
   TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
   
   
5. Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
   harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
   disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
   unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
   or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
   unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
   creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
   property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
6. Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
   take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
   one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
   affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
   hostile working environment.
7. Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
   person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
   or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
8. Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
   language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
   ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
   create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
9. Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
   Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
   information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
   assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
10. The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
    process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
    (acute) outbreak of abuse.
11. Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
    physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
    intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
12. Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
    where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
    be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
    behaviours of concern).
13. The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
    or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
    violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
14. Violence and harassment are prohibited:
    14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
    employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
    14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
    14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
    14.4. During work-related communication, including communication using information and
    electronic communication technologies.
    14.5. In accommodation provided by your employer.
    14.6. On the way to or from work.
    
    
    CHAPTER III
    FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
    
15. Violence and harassment can take many forms, such as:
    15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
    out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
    15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
    speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
    15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
    15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
    images or texts.
    15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
    15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
    when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
    reasonable grounds.
    15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
    self-determination.
    15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
    services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
    15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
    engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
    15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
    15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
    from social activities.
    15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
    unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
16. This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
    basis.
17. Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
    other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
    environment
    
    
    CHAPTER IV
    RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
    CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
    
18. The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
    18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
    18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
    harassment, sexual harassment and violence.
    18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
    views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
    written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
    may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
    inability to perform his or her functions properly, for example:
    18.3.1. Disrespectful way of greeting.
    18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
    18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
    identity.
    18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
    life.
    18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
    etc.).
    18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
    18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
    discomfort without observing a respectful physical distance.
    18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
    appearance.
    18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
    sexually intimidate the employee.
    18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
    photos, drawings, objects, etc.).
    18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
    nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
    18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
    consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
    may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
    advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
    communication, is acceptable.
    18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
    certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
    functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
    communication to that required for the performance of their job functions.
    18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
    to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
    consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
    smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
    18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
    it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
    such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
    text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
    other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
    18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
    in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
    18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
    the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
    who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
    is unwelcome.
19. In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
    assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
    Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
20. When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
    shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
    recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
    for submission and examination of reports of violence and harassment.
    
    
    
    CHAPTER V
    PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
    ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
    
21. The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
    21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
    the violation of the Policy.
    21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
    21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
    provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
    21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
    working conditions are created.
    21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
    preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
    Company’s employees.
    21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
    preconditions for the assessment of the circumstances.
22. Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
    a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
    Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
    violence or harassment in the workplace.
23. The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
    employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
    interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
    and objective.
24. An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
    sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
    a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
    the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
    the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
    were discovered.
25. A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
26. Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
27. A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
    this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
    which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
    provide the following information:
    27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
    circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
    27.2. Identify potential witnesses.
    27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
    lawful means.
28. Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
    Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
    investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
29. When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
    participate in the interview.
30. Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
    the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
    conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
    appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
    management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
31. The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
    than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
32. The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
    to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
    or the witness.
33. After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
    32.1. Leave the report/complaint unexamined.
    32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
    32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
    submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
    and the need for victim assistance measures.
    34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
    prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
34. The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
    higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
    shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
    necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
    apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
    victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
    later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
    Company’s manager are of a recommendatory nature.
35. The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
    health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
    rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
    interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
36. When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
    Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
    complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.
    
    
    CHAPTER VI
    FINAL PROVISIONS
    
37. This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
    regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
    into.
38. A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
    provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
39. The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
    electronic communication channels in accordance with the Company’s established
    procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
    and/or another platform used by the Company.

Le respect des droits de l’homme est une valeur essentielle du GROUPE HEGELMANN. Nous mettons tout en œuvre pour respecter et promouvoir les droits de l’homme conformément à la Charte internationale des droits de l’homme, à la Déclaration de l’Organisation internationale du travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail et aux principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme. C’est l’objectif que nous poursuivons dans nos relations avec nos employés, ceux qui font partie de notre chaîne de valeur et les communautés au sein desquelles nous opérons, et c’est le fondement de notre politique en matière de droits de l’homme.

La politique d’Hegelmann en matière de droits de l’homme s’aligne sur notre code d’éthique, nos politiques commerciales et environnementales couvrant la diversité, l’environnement, la santé et la sécurité, ainsi que les relations avec les employés. Hegelmann s’engage à respecter le principe selon lequel toute personne doit être traitée avec respect.

COMMUNAUTÉ ET PARTIES PRENANTES
Les parties suivantes sont considérées comme des parties prenantes dans notre politique des droits de l’homme, entre autres : les actionnaires, les employés, les communautés/voisins, les entrepreneurs, les producteurs/fournisseurs, les gouvernements et les syndicats concernés.

Nous sommes conscients que les communautés dans lesquelles nous travaillons font partie de nous-mêmes et que chaque site a un certain nombre de « communautés » interconnectées. Hegelmann s’engage à travailler avec des parties prenantes qui apprécient autant que nous l’honnêteté, la justice et le respect de tous. Le cas échéant, nous interagissons avec nos communautés sur des questions liées aux droits de l’homme qui sont importantes pour elles. Nous voulons nous assurer, par le dialogue, que nous sommes attentifs à leurs points de vue, que nous en prenons note et que nous les prenons en considération dans la gestion de notre entreprise. Nous pensons qu’il est généralement préférable de traiter les problèmes locaux au niveau local.

RESPECT DES DROITS DE L’HOMME
Hegelmann reconnaît l’importance de maintenir et de promouvoir les droits humains fondamentaux des employés en opérant dans le cadre de programmes et de politiques qui :

Promouvoir un lieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement.
Interdisent le travail des enfants, le travail forcé et le trafic d’êtres humains.
Offrir des salaires, des avantages et d’autres conditions d’emploi justes et équitables, conformément aux lois locales.
Assurer des conditions de travail sûres.
Reconnaître les droits des employés à la liberté d’association.

TRAVAIL FORCÉ ET TRAFIC D’ÊTRES HUMAINS

Les sociétés Hegelmann ne s’engagent dans aucune composante de leur activité qui implique l’utilisation d’un travail esclave ou involontaire, y compris l’esclavage pour dettes ou le trafic d’êtres humains, qu’il s’agisse de travail forcé, de prison, de travail militaire, de travail obligatoire ou de travail sous contrat.

DISCRIMINATION ET HARCÈLEMENT
Nous pensons que chaque employé a droit à un environnement de travail équitable et à un traitement respectueux. Hegelmann interdit toute discrimination fondée sur l’âge, la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, l’état civil, le handicap, la citoyenneté, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, le service militaire et toute autre caractéristique protégée par la loi.

Chacun a le droit de travailler sans intimidation ni crainte. La position d’Hegelmann a été clairement exprimée dès le premier jour d’orientation : nous ne tolérons pas les comportements abusifs ou le harcèlement. Il est attendu des employés qu’ils signalent les circonstances qui les empêchent de s’acquitter de leurs tâches. Nos procédures interdisent explicitement les représailles à l’encontre des employés qui expriment leurs préoccupations, et des voies officielles sont disponibles pour les employés qui ont besoin de conseils ou d’une solution. Nous contrôlons la manière dont notre entreprise est gérée afin que les travailleurs se sentent traités équitablement et avec respect.

DIVERSITÉ ET INCLUSION
Hegelmann s’engage à être une entreprise performante fondée sur une main-d’œuvre diversifiée et inclusive. Les individus et les équipes s’efforcent de combiner un large éventail de capacités, de préférences et de points de vue dans la poursuite d’objectifs communs. On attend des employés qu’ils s’engagent dans une communication ouverte et honnête, qu’ils acceptent les différences des autres, qu’ils soient ouverts à la conversation et qu’ils partent du principe que les autres sont animés des meilleures intentions.

TRAVAIL DES ENFANTS
En aucun cas une personne âgée de moins de 17 ans n’est autorisée à travailler pour innocent. Nous interdisons également l’embauche de toute personne n’ayant pas atteint l’âge minimum légal d’admission à l’emploi (applicable par la loi) ou l’âge auquel la scolarité obligatoire doit être achevée. Aucun moyen ne doit être utilisé pour exploiter les enfants. Les travailleurs mineurs ne sont pas autorisés à effectuer des tâches dangereuses ou à travailler de nuit. Pour garantir l’application de cette politique, il convient de procéder à des vérifications approfondies de l’âge avant d’embaucher quelqu’un. Si l’on découvre que des enfants sont employés, il faut mettre en place une stratégie qui mette l’accent sur les besoins de l’enfant et lui permette de continuer à recevoir une éducation de qualité jusqu’à ce qu’il ne soit plus considéré comme un enfant.

LIBERTÉ D’ASSOCIATION
Nous respectons le droit des employés d’adhérer, de former ou de ne pas adhérer à un syndicat sans crainte de représailles, d’intimidation ou de harcèlement. Lorsque les employés sont représentés par un syndicat légalement reconnu, nous nous engageons à établir un dialogue constructif avec leurs représentants librement choisis. L’entreprise s’engage à négocier de bonne foi avec ces représentants.

Notre expérience a démontré qu’une communication ouverte et un lieu où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations, leurs commentaires et leurs idées permettent d’améliorer les opérations, les produits, les processus et la sécurité, ce qui favorisera une croissance et une prospérité continues pour toutes les parties prenantes, y compris les employés.

SÉCURITÉ SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Les entreprises Hegelmann s’engagent à maintenir un lieu de travail exempt de violence, de harcèlement, d’intimidation et d’autres conditions dangereuses ou perturbatrices dues à des menaces internes et externes.

SÉCURITÉ SUR LE LIEU DE TRAVAIL
Les entreprises Hegelmann interdisent la violence, le harcèlement, l’intimidation et toute autre condition dangereuse ou perturbatrice due à des menaces internes ou externes.

HEURES DE TRAVAIL, SALAIRES ET AVANTAGES
Hegelmann rémunère ses employés de manière compétitive par rapport à l’industrie et au marché du travail local. Nous respectons pleinement les lois applicables en matière de salaires, d’heures de travail, d’heures supplémentaires et d’avantages sociaux.

CONSEILS ET RAPPORTS POUR LES EMPLOYÉS
Nous nous efforçons de créer des lieux de travail dans lesquels une communication ouverte et honnête entre tous les employés est appréciée et respectée. L’entreprise s’engage à respecter les lois applicables en matière de travail et d’emploi partout où elle opère. En outre, nous nous efforçons d’obtenir l’engagement total de nos employés, fondement de notre réussite mutuelle, de créer une culture qui prône le respect et l’intégration, d’offrir des salaires et des avantages compétitifs et de mettre en œuvre des pratiques claires en matière de santé et de sécurité.

Tout employé qui pense qu’un conflit existe ou a fini par exister entre le langage de cette politique et les lois, coutumes et pratiques du lieu où il travaille, ou qui a des questions sur cette politique ou souhaite signaler confidentiellement une violation potentielle de cette politique doit poser ces questions et faire part de ses préoccupations à son supérieur direct, à la direction locale, aux ressources humaines ou à la direction de l’entreprise, ou par le biais des fonctions de signalement anonyme d’Hegelmann.

Date : 12.2022

*Veuillez noter que les traductions sont générées automatiquement pour votre commodité et peuvent ne pas être exactes. Pour des informations précises, veuillez vous référer aux fichiers originaux.

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Hegelmann exécutera le processus d’approvisionnement à un coût minimum grâce à des changements novateurs dans les coutumes et les méthodes d’approvisionnement afin de poursuivre la philosophie d’entreprise de Hegelmann qui consiste à « fournir des produits et des services de valeur à tous nos clients ». Hegelmann s’efforcera de réaliser et de poursuivre son processus d’approvisionnement en coopération avec des fournisseurs autorisés dans le monde entier en tant que partenaires commerciaux.

Hegelmann définit les politiques de base suivantes afin d’exécuter notre mission d’approvisionnement durable dans les opérations quotidiennes.

1. Approvisionnement RSE

Hegelmann respecte les lois et les normes sociales et demande à tous les fournisseurs autorisés de respecter les lois et les normes applicables pour un lieu de travail sain, y compris la protection de l’environnement et les droits de l’homme.

2. Conflits d’intérêts et prévention des pratiques commerciales déloyales

Les cadres et employés d’Hegelmann ou leur famille ne doivent pas s’engager dans le processus de passation de marchés avec un fournisseur dont des membres de la famille font partie de la direction du fournisseur.

Les dirigeants et les employés de Hegelmann impliqués dans le processus d’approvisionnement ne doivent pas accepter de cadeaux ou d’avantages dépassant les limites socialement acceptables.

3. Poursuivre la rationalité économique en s’engageant dans des processus ouverts et transparents

Hegelmann doit procéder à une sélection équitable des fournisseurs en recourant à des appels d’offres ouverts.

Hegelmann doit toujours offrir des opportunités aux fournisseurs compétitifs du monde entier.

Hegelmann doit promouvoir la consolidation des fournisseurs et la standardisation des achats de biens et des spécifications.

4. Partenariat

Hegelmann et les fournisseurs doivent continuellement suggérer et se consulter mutuellement afin de réduire les coûts et d’améliorer la qualité.

Hegelmann et les fournisseurs doivent collaborer à la mise en place d’un système de gestion de crise pour la chaîne d’approvisionnement et sa maintenance.

Hegelmann et les fournisseurs doivent promouvoir la mise en œuvre de transactions électroniques, la correspondance tripartite (bons de commande, relevé de livraison, facture) et l’efficacité commerciale pour renforcer la gouvernance.

Date : 12.2022

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