ПОЛИТИКА ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ НАСИЛИЯ ИДОМОГАТЕЛЬСТВ

Written by Sim on 1. April 2025. Posted in Allgemein.

РАЗДЕЛ I
ВВЕДЕНИЕ

Компания в целях Политики предотвращения насилия и домогательств
гарантирует создание такой рабочей среды, в которой работник или группа работников не
будут подвергаться враждебным, неэтичным, унизительным, агрессивным, обидным,
оскорбительным действиям, посягающим на честь и достоинство, физическую или
психологическую неприкосновенность отдельного работника или группы работников, или
направленным на то, чтобы запугать работника или группу работников, унизить их либо
поставить в беспомощное и бессильное положение.
Компания руководствуется положением о том, что каждый работник Компании
уважает достоинство другого человека, вежливо и уважительно общается с окружающими
и своим поведением обеспечивает поддержание рабочей среды, в которой другой человек
не подвергается враждебным, неэтичным, оскорбительным, агрессивным, обидным,
ущемляющим действиям.
Все работники Компании обязаны соблюдать настоящую Политику
предотвращения насилия и домогательств (далее по тексту – Политика) в своей
повседневной рабочей жизни, и работники Компании должны активно участвовать в
создании дружественной рабочей среды, уважающей человеческое достоинство,
обеспечивающей равные возможности и недискриминацию.
Политика определяет способы распознавания насилия и домогательств,
возможные формы насилия и домогательств, порядок ознакомления с мерами
предотвращения насилия и домогательств, порядок подачи и рассмотрения сообщений о
насилии и домогательствах, меры защиты лиц, сообщивших о насилии и домогательствах, и
пострадавших, а также оказание им помощи и другую информацию, связанную с
предотвращением насилия и домогательств.
2 лист, всего 8 листов

РАЗДЕЛ II
ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ТЕРМИНЫ, СПОСОБЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НАСИЛИЯ И
ДОМОГАТЕЛЬСТВ
Насилие и домогательства, включая психологическое насилие, насилие и
домогательства по признаку пола (насилие и домогательства, направленные против лиц из
за их пола или несоразмерно затрагивающие лиц определенного пола, в том числе
сексуальные домогательства) – это любое неприемлемое поведение или угроза его
возникновения, независимо от того, повторялось или нет неприемлемое поведение,
направленное на то, чтобы вызвать физическое, психологическое, сексуальное или
экономическое воздействие, было или могло ли быть нанесено подобное воздействие
посредством неприемлемого поведения, ущемляет ли такое поведение достоинство
человека или создает запугивающую, враждебную, унизительную или оскорбительную
обстановку, был или мог ли быть нанесен физический, имущественный и/или
неимущественный ущерб.
Насилие и домогательство – это недопустимое поведение одного или
нескольких лиц, которое может проявляться в различных формах, одни из которых
определить легче, чем другие, это поведение, при котором один или несколько
руководителей или работников стремятся оскорбить или унизить достоинство работника,
стремятся оказать или оказывают негативное воздействие на его эмоциональное здоровье
и/или стремятся создать либо создают враждебную рабочую среду.
Насилием считается действие или бездействие лица (лиц) в отношении другого
лица (лиц), причиняющее умышленное физическое, психическое, сексуальное,
экономическое воздействие, связанное с работой, в результате которого работник несет или
может понести неимущественный или имущественный ущерб.
Домогательство – нежелательное поведение, при котором на основании пола,
расы, национальности, гражданства, языка, происхождения, социального положения,
убеждений и взглядов, возраста, половой ориентации, болезней, этнической
принадлежности, религии пытаются унизить или унижают человеческое достоинство,
пытаются создать или создают пугающую, враждебную, унизительную или
оскорбительную обстановку.
Домогательство может проявляться в устной и письменной форме, реже – в форме
физических действий. Домогательство может включать в себя оскорбительные
комментарии, шутки, унижение, несообщение важной информации, отстранение человека
от других коллег, встреч или совещаний, игнорирование, поручение задач, не связанных с
рабочими функциями, и т.д.
Основное различие между насилием и домогательством заключается в том, что
домогательство – это непрерывный процесс, то есть повторяющееся неприемлемое
поведение, а насилие, как правило, представляет собой разовую, внезапную (острую)
вспышку неприемлемого поведения.
Сексуальное домогательство – нежелательное оскорбительное словесное,
письменное или физическое поведение сексуального характера по отношению к лицу с
целью унижения достоинства лица, в том числе путем создания запугивающей,
враждебной, унизительной или оскорбительной обстановки.
Под «угрозой» понимается угрожающая ситуация, опасность, в том числе
различные угрожающие события, когда поведение еще не считается неприемлемым, но
3 лист, всего 8 листов
существует реальная вероятность того, что оно станет неприемлемым (например,
словесные выпады со стороны работодателя, непосредственного руководителя, других
работников или третьих лиц, поведение, вызывающее озабоченность).
Угроза может возникнуть как для одного работника, так и для группы работников,
она может быть как явной, так и неочевидной, но основным элементом являются
последствия угрозы. Это могут быть различные формы насилия, наказания, игнорирование,
изоляция, домогательства, притеснение, травля и т.д.
Насилие и домогательства запрещены:
14.1. на рабочих местах, в том числе на общественных и частных местах, когда
работник находится в распоряжении работодателя или выполняет обязанности в
соответствии с трудовым договором;
14.2. во время перерывов на отдых и прием пищи, во время пользования
бытовыми, санитарно-гигиеническими помещениями;
14.3. во время связанных с работой поездок, путешествий, тренингов,
мероприятий или общественных мероприятий;
14.4. при связанном с работой общении, в том числе при общении с
использованием информационных и электронных коммуникационных технологий;
14.5. в жилье, предоставляемом работодателем;
14.6. по дороге на работу и с работы.

РАЗДЕЛ III
ФОРМЫ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ

15.Насилие и домогательства могут принимать различные формы, например:
15.1.Нежелательный физический контакт (например, шлепки, поглаживание,
ласки, хватание за нос, попытки поцеловать, поцелуи и т.д.) или принуждение к
такому контакту;
15.2.Устное или письменное унижение (оскорбительный смех и шутки,
постоянные замечания, разжигание ненависти, разговоры на повышенных тонах,
сплетни, распространение слухов, клевета и т.д.);
15.3.Демонстрация, распространение оскорбительных изображений, надписей
или других материалов;
15.4.Демонстрация или отправка порнографических или сексистских
фотографий, картинок, текстов с помощью электронных средств;
15.5.Неэтичные, нежелательные комментарии о внешности, фигуре, одежде;
15.6.Навязчивое стремление к общению, слежка или сбор информации о
работнике, когда это не связано с выполняемыми трудовыми функциями, без согласия
работника или наличия разумных оснований;
15.7.Угрозы или иное запугивающее поведение, направленное на ограничение
свободы принятия решений работником;
15.8.Воздействие на работника компании с целью достижения определенного
поведения, услуг, не связанных с выполнением трудовых функций, или сексуальных
услуг;
4 лист, всего 8 листов
15.9.Неравномерное распределение рабочих задач с учетом загруженности
других работников, выполняющих аналогичную работу, поручение задач, не
связанных с трудовыми функциями;
15.10.
Необоснованное ухудшение условий труда по сравнению с
другими работниками;
15.11.
Умышленная изоляция или отстранение работника от трудовой
деятельности, отстранение от общественной деятельности;
15.12.
Другие не предусмотренные здесь формы, когда определенное
поведение создает нежелательную, неприятную, запугивающую, унизительную или
оскорбительную рабочую обстановку.
16.Этот перечень форм насилия и домогательств не является исчерпывающим и
оценивается в каждом конкретном случае.
17.Домогательства, сексуальные домогательства, физическое или психологическое
насилие могут проявляться и другими способами, которые не очевидны, но создают
неприятную, запугивающую, унизительную или оскорбительную обстановку.

РАЗДЕЛ IV
РЕКОМЕНДУЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ВО ИЗБЕЖАНИЕ
СЛУЧАЕВ НАСИЛИЯ И ДОМОГАТЕЛЬСТВ, ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ МЕРЫ

18.Работникам компании рекомендуется придерживаться следующих принципов:
18.1.Анализировать свое поведение и оценивать, соответствует ли оно
положениям Политики;
18.2.Проявлять сознательность, знать или понимать, какое потенциальное
поведение можно считать домогательством, сексуальным домогательством и
насилием;
18.3.Быть внимательным и чутким к другим работникам Компании, уважать их
частную жизнь, взгляды, убеждения, физическую и психическую неприкосновенность, пытаться понять, не вызовет ли соответствующее словесное,
письменное или физическое поведение неприятные, нежелательные, унижающие
достоинство последствия, не будет ли мешать другому человеку в рабочей
обстановке, в результате чего он не сможет должным образом выполнять свои
функции, например:
18.3.1.неуважительное приветствие;
18.3.2.комплименты, не связанные с профессиональными качествами
работника;
18.3.3.комментарии о внешнем виде или одежде работника, признаках
идентитета личности;
18.3.4.неэтичные комментарии о взглядах, слабостях или достоинствах
работника, его личной жизни;
18.3.5.неэтичное обращение к работнику (например, сокращенные имена,
фамилии, прозвища, уменьшительно-ласкательные обращения и т.д.);
18.3.6.шутки сексуального характера, оскорбительные или неуважительные
шутки, шутки над работником;
5 лист, всего 8 листов
18.3.7.физическое прикасание к работнику компании, вызывающее
физический или психологический дискомфорт, без соблюдения уважительной
физической дистанции;
18.3.8.проявление навязчивого внимания к работнику, оценка его внешнего вида;
18.3.9.тон речи, звуки и движения, которые могут оскорбить, унизить
работника или вызвать ассоциации сексуального характера;
18.3.10.использование изобразительных средств, унижающих честь и
достоинство работника (плакатов, фотографий, рисунков, предметов и т.п.);
18.3.11.рассылка
или иное распространение сообщений, писем
оскорбительного характера, унижающих честь и достоинство работника;
18.4.Во избежание неприятного, неприемлемого для работника поведения и
негативных последствий такого поведения, при наличии сомнений в том, что
определенное поведение может расцениваться как неприемлемое или может вызвать у
другого человека дискомфорт, унизить его достоинство, рекомендуется заранее
осведомиться, обсудить с работниками Компании приемлемость определенного
поведения, формы общения;
18.5.Если работник Компании словами, действиями или бездействием
показывает, что определенное поведение, не связанное и/или не необходимое для
выполнения трудовых функций, для него неприемлемо – в обязательном порядке
необходимо немедленно прекратить такое поведение и ограничить общение до
требуемого для выполнения трудовых функций.
18.6.Не быть пассивным наблюдателем за поведением работников, нарушающим
положения Политики, а предпринимать активные действия по пресечению такого
поведения. Если такое поведение имеет место, его нельзя терпеть, воспринимать как
юмор или неудачную шутку, поощрять такое поведение одобрительной улыбкой,
смехом или другими действиями, поддерживающими такое поведение.
18.7.В случае столкновения с поведением с признаками домогательства,
сексуального домогательства или насилия, рекомендуется спокойным, вежливым
тоном сказать или проинформировать человека, ведущего себя таким образом, что
такое поведение неприемлемо и должно быть прекращено. Это также можно сделать
по электронной почте или текстовым сообщением. Рекомендуется объяснить, какие
жесты, слова, комментарии, физическое поведение или другие действия неприятны,
создают унизительную, оскорбительную рабочую или учебную обстановку.
18.8.Рекомендуется фиксировать все акты домогательств, сексуальных
домогательств и насилия (поведения), имевшие место, законными способами и
средствами, записывать время, свидетелей и другие значимые обстоятельства.
18.9.Если в отношении другого работника Компании имели место
домогательства, сексуальные домогательства или насилие, рекомендуется побудить
его рассказать об этом, призвать его связаться с лицом, совершившим данные
действия, и немедленно сообщить ему, что такое поведение нежелательно.
19.Для создания безопасной и дружественной среды в Компании данная Политика
должна оцениваться и применяться параллельно с Правилами процедуры, Кодексом этики
и Политикой равных возможностей, утвержденными Компанией.
20.В целях создания эмоционально благоприятной рабочей среды для работников
Компания организует обучение, рассылает и/или демонстрирует информационные
6 лист, всего 8 листов
материалы, целью которых является усвоение, распознавание, нетерпимость к формам
насилия и домогательств, а также порядок подачи и рассмотрения сообщений о насилии и
домогательствах.

РАЗДЕЛ V
ПОРЯДОК ПОДАЧИ И РАССМОТРЕНИЯ СООБЩЕНИЙ/ЖАЛОБ НА НАСИЛИЕ И
ДОМОГАТЕЛЬСТВА, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

21.Рассмотрение сообщения или жалобы основано на следующих принципах:
21.1.Невиновность – заявитель считается невиновным до принятия решения о
нарушении Политики;
21.2.Оперативность – расследование проводится в кратчайшие сроки;
21.3.Непосредственность – потерпевшему, подающему жалобу, свидетелю
(свидетелям) предоставляются все возможности для дачи объяснений, высказывания
версии оценки и толкования своих действий;
21.4.Помощь пострадавшему – после поступления жалобы на нарушение
Политики создаются безопасные условия труда;
21.5.Применение активных профилактических мер – при выявлении нарушения
применяются соответствующие меры индивидуальной профилактики,
обеспечивающие безопасные и достойные условия труда для работников Компании;
21.6.Объективность и беспристрастность – расследование проводится
объективно, без предубеждений относительно оценки обстоятельств.
Сообщения/жалобы о возможных случаях насилия или домогательств
рассматриваются путем создания Комиссии. Комиссия формируется в порядке,
установленном Компанией, только после регистрации сообщения/жалобы и
расследует конкретный случай насилия и домогательства на рабочем месте.
Комиссия формируется из не менее чем 3 членов, среди которых должны быть как
минимум по одному представителю сотрудников и работодателя. В Комиссию не
могут быть назначены лица, которые могут иметь родственные связи или другой
конфликт интересов. Члены Комиссии обязаны быть беспристрастными и
объективными.
Сотрудник Компании, считающий, что по отношению к нему или другому лицу
совершаются домогательства, сексуальные домогательства или применяется
физическое и/или психологическое насилие, имеет право подать сообщение или
жалобу своему непосредственному руководителю, а если жалоба касается
непосредственного руководителя, то руководителю более высокого уровня.
Сообщение или жалобу рекомендуется подать в максимально короткие сроки
после совершения или выявления указанных действий.
Сообщение/жалоба также может быть подано по электронной почте на адрес:
report@l-experts.com.
26.Комиссия не рассматривает анонимные сообщения / жалобы.
Полученное сообщение/жалоба должна быть зарегистрирована не позднее
следующего рабочего дня, после чего в установленном Компанией порядке
7 лист, всего 8 листов
формируется Комиссия, которая начинает расследование. В сообщении/жалобе
сотрудник Компании должен предоставить следующую информацию:
27.1.Подробные объяснения по ситуации, о проявлениях и обстоятельствах
пережитого насилия, домогательств или сексуальных домогательств;
27.2.Указать потенциальных свидетелей;
27.3.Предоставить всю иную информацию (фото, видео- или аудиозаписи и т.д.),
полученную законным путем.
28.Члены Комиссии должны гарантировать конфиденциальность расследования.
Членам Комиссии запрещается разглашать любую информацию, относящуюся к
расследованию, лицам и работникам, не принимающим участие в процедуре
расследования.
29.При допросе потерпевшего или заявителя в допросе может участвовать также его
законный представитель.
30.После завершения расследования Комиссия оценивает полученные в ходе него
данные и в течение 10 рабочих дней готовит и представляет заключение с предложениями
руководителю Компании. В случае обжалования действий или поведения руководителя
Компании заключение с предложениями предоставляется соответственно вышестоящему
органу управления, действующему в Компании (правлению, наблюдательному совету или
акционеру).
31.Сообщение и/или жалоба рассматривается в кратчайшие сроки, но не более 1
месяца со дня получения сообщения/жалобы.
32.Срок рассмотрения сообщения и (или) жалобы может быть продлен только в том
случае, если в силу уважительных обстоятельств (болезнь и т.п.) невозможно допросить
потерпевшего, заявителя или свидетеля.
33.После рассмотрения сообщения/жалобы Комиссия может принять следующие
решения:
33.1.Оставить сообщение / жалобу без рассмотрения;
33.2.Признать сообщение / жалобу необоснованной;
33.3.Признать сообщение / жалобу обоснованной. В таком случае вместе с
решением Комиссия вносит предложения о необходимости применения мер
воздействия в отношении обжалуемого и мер помощи потерпевшему.
33.4.Прекратить расследование сообщения/жалобы, если из-за отсутствия
информации невозможно провести расследование или установить лиц, указанных в
сообщении/жалобе.
34.Руководитель компании, а при подаче жалобы на руководителя компании
высший орган управления, действующий в компании (правление, наблюдательный совет
или акционер), после получения заключения Комиссии с предложениями принимает
решение о необходимости применения мер воздействия на обжалуемого и мер защиты или
помощи потерпевшему, потерпевший и обжалуемый информируются о принятых решениях
не позднее чем в течение 3 рабочих дней. Выводы и предложения, принятые Комиссией в
отношении руководителя Компании, носят рекомендательный характер.
35.Комиссия при внесении предложений о применении к потерпевшему возможных
мер защиты (перевод на другую работу, ротация, предоставление отпуска и т.п.) или при
оказании возможной помощи (индивидуальные беседы, консультации со специалистами и
т.п.) должна учитывать влияние каждого конкретного случая на эмоциональное здоровье
потерпевшего.
8 лист, всего 8 листов
36.Комиссия при внесении предложений о применении возможных мер воздействия в
отношении обжалуемого учитывает злонамеренность, периодичность, последствия
обжалуемого поведения для потерпевшего и т.п.

РАЗДЕЛ VI
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Настоящая Политика является обязательной и распространяется на всех без
исключения работников Компании, независимо от занимаемой ими должности или типа
трудового договора.
Нарушение настоящей Политики будет считаться нарушением трудовых
обязанностей, ответственность за которое предусмотрена Трудовым кодексом Литовской
Республики.
С утвержденной Политикой сотрудники Компании ознакомляются с
использованием информационных электронных средств связи в порядке, установленном
Компанией. Данная Политика и все её изменения публикуются на интранете Компании
и/или на другой платформе, используемой Компанией.

Violence and harassment prevention policy

Written by Sim on 1. April 2025. Posted in Allgemein.

CHAPTER I
INTRODUCTION

The aim of the Violence and Harassment Prevention Policy of the Company is to create a
working environment in which an employee or a group of employees will not be subjected to
any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or offensive actions
which violate the honour and dignity of an individual or a group of employees, or the physical
or psychological integrity of a person, or which are intended to intimidate, embarrass, or reduce
the individual or a group of employees to a defenceless and helpless position.
The Company is guided by the principle that every employee of the Company shall respect the
dignity of another person, shall interact with others in a courteous and respectful manner, and
shall ensure by his/her conduct a working environment in which the other person is not
subjected to any hostile, unethical, degrading, humiliating, aggressive, abusive, insulting or
insulting actions.
All employees of the Company are required to comply with this Violence and Harassment
Prevention Policy (the Policy) in their day-to-day work, and the Company’s employees are
required to play an active role in creating a work environment that is welcoming, respectful of
human dignity, and ensures equal opportunities and non-discrimination.
The policy sets out how to identify violence and harassment, the possible forms of violence and
harassment, the procedures for familiarising people with measures to prevent violence and
harassment, the procedures for reporting and dealing with reports of violence and harassment,
the measures to protect and assist those who report violence and harassment and the assistance
provided to them, and any other information relating to the prevention of violence and
harassment.

CHAPTER II
TERMS USED, WAYS OF RECOGNISING VIOLENCE AND HARASSMENT
Violence and harassment, including psychological violence, gender-based violence and
harassment (violence and harassment directed against persons on the basis of their sex or
disproportionately affecting persons of a certain sex, including sexual harassment) means any
unacceptable behaviour or threat thereof, whether the unacceptable behaviour is aimed at, once
or repeatedly, causing physical, psychological, sexual or economic impact, or whether the
unacceptable behaviour results in, or is likely to result in, a violation of a person’s dignity or
creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment, and/or whether physical,
property and/or non-pecuniary damage has occurred or is likely to occur.
Violence and harassment means unacceptable behaviour by one or more persons, which may
take many forms, some of which are easier to detect than others, and which is behaviour where
one or more managers or employees seek to insult or violate the dignity of an employee, seek to
affect or adversely affect the employee’s emotional health and/or seek to create or create a
hostile working environment.
Violence is defined as the intentional infliction, by act or omission of a person(s) on another
person(s), of physical, mental, sexual or economic harm in connection with work, which causes
or is likely to cause non-material or material damage to the employee.
Harassment is unwanted conduct which, on the grounds of sex, race, nationality, citizenship,
language, origin, social status, religion, belief or opinion, age, sexual orientation, disability,
ethnic origin, religion, is intended to insult or violate the dignity of a person and is intended to
create or creates an intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
Harassment can take the form of oral and written harassment, and less often of physical acts.
Harassment can include offensive comments, jokes, humiliation, withholding important
information, isolating the person from colleagues, meetings or briefings, ignoring them,
assigning them to tasks that are not related to their job, etc.
The main difference between violence and harassment is that harassment is a continuous
process, i.e. repeated unacceptable behaviour, while violence is usually a one-off, sudden
(acute) outbreak of abuse.
Sexual harassment is unwanted abusive behaviour of a sexual nature, whether verbal, written or
physical, towards a person, intended to harm that person’s dignity, in particular by creating an
intimidating, hostile, degrading or offensive environment.
Threat is understood as an imminent situation or danger, including a range of threatening events,
where behaviour is not yet considered unacceptable but there is a realistic possibility that it will
be (e.g. verbal attacks by an employer, line manager, other employees or third parties, various
behaviours of concern).
The threat can be imminent to a single employee or to a group of employees, it can be obvious
or not, but the key element is the consequences of the threat. This can include various forms of
violence, punishment, ignoring, isolation, harassment, oppression, bullying, etc.
Violence and harassment are prohibited:
14.1. In workplaces, including public and private places, where the employee is at the
employer’s disposal or performing duties under an employment contract.
14.2. During rest and meal breaks, or when using household, sanitary and hygiene facilities.
14.3. During work-related outings, trips, travel, training, events or social activities.
14.4. During work-related communication, including communication using information and
electronic communication technologies.
14.5. In accommodation provided by your employer.
14.6. On the way to or from work.

CHAPTER III
FORMS OF VIOLENCE AND HARASSMENT
Violence and harassment can take many forms, such as:
15.1. Unwanted physical contact (e.g. flicking, patting, stroking, fondling, nibbling, reaching
out to kiss, kissing, etc.) or requesting such contact.
15.2. Verbal or written humiliation (offensive jokes and witticism, persistent remarks, hate
speech, talking in an elevated tone, gossip, rumours, slander, etc.).
15.3. Demonstration, publicity, offensive gestures of offensive pictures, notes or other materials.
15.4. Demonstration or transmission by electronic means of pornographic or sexist images,
images or texts.
15.5. Unethical, unwanted comments on appearance, body shape, clothing.
15.6. Intrusive communication, tracking a person or gathering information about an employee
when it is unrelated to the work functions performed, without the employee’s consent or
reasonable grounds.
15.7. Threatening or other intimidating behaviour aimed at restricting a person’s freedom of
self-determination.
15.8. Effect on an employee of the company for the purpose of achieving certain conduct,
services or sexual services unrelated to the performance of their job functions.
15.9. Uneven distribution of work tasks when assessing the workload of other employees
engaged in analogous work or assignment of tasks not related to work functions.
15.10. Unjustified deterioration of working conditions compared to other employees.
15.11. Deliberate isolation or non-communication of the employee in work activities, separation
from social activities.
15.12. Other forms, not covered here, where certain behaviour creates an undesirable,
unpleasant, intimidating, humiliating or offensive working environment.
This list of forms of violence and harassment is not exhaustive and is assessed on a case-by-case
basis.
Harassment, sexual harassment, physical or psychological violence can also manifest itself in
other ways that are not obvious but create an unpleasant, intimidating, humiliating or offensive
environment

CHAPTER IV
RECOMMENDED CONDUCT OF THE COMPANY’S EMPLOYEES TO PREVENT
CASES OF VIOLENCE AND HARASSMENT, PREVENTION MEASURES
The Company’s employees are recommended to comply with the following principles:
18.1. Analyse their behaviour and assess whether it complies with the provisions of the Policy.
18.2. Being aware of, knowing or anticipating potential behaviour that could be considered
harassment, sexual harassment and violence.
18.3. Be considerate and sensitive to other employees of the Company, respect their privacy,
views, beliefs, their physical and mental integrity, to try to understand whether their verbal,
written or physical behaviour may cause unpleasant, undesirable, humiliating consequences,
may interfere with another person in the work environment, which may result in his or her
inability to perform his or her functions properly, for example:
18.3.1. Disrespectful way of greeting.
18.3.2. Compliments unrelated to the employee’s professional qualities.
18.3.3. Comments on the employee’s physical appearance or attire, characteristics of human
identity.
18.3.4. Unethical comments about the employee’s views, weaknesses or strengths, their private
life.
18.3.5. Unethical calls to the employee (e.g. name abbreviations, nicknames, diminutive calls,
etc.).
18.3.6. Jokes or witticism of a sexual nature, offensive or disrespectful to the employee.
18.3.7. Physical touching of an employee of the company, causing physical or psychological
discomfort without observing a respectful physical distance.
18.3.8. Showing intrusive attention to the employee, visual inspection of their physical
appearance.
18.3.9. Tone of speech, sounds and movements which may injure, humiliate, degrade or
sexually intimidate the employee.
18.3.10. Use of visual means that degrade the honour and dignity of the employee (posters,
photos, drawings, objects, etc.).
18.3.11. Sending or otherwise publicising messages, communications or notes of a defamatory
nature, which are derogatory to the honour and dignity of the employee.
18.4. In order to avoid unpleasant and unacceptable behaviour of the employee and the negative
consequences of this behaviour, in case of doubt that certain behaviour may be undesirable or
may make another person feel uncomfortable, degrade their dignity, it is advisable to ask in
advance, discuss with the Company’s employees whether certain behaviour, the form of
communication, is acceptable.
18.5. If an employee of the Company demonstrates, verbally, by actions or lack of response, that
certain behaviour that is unrelated and/or not necessary for the performance of their job
functions is not acceptable to them, they must immediately stop such behaviour and limit
communication to that required for the performance of their job functions.
18.6. Not to be a passive observer of the conduct of an employee in violation of the Policy, but
to take active action to stop such conduct. If such behaviour occurs, do not tolerate it, do not
consider it a jesting remark or a lame joke, do not encourage such behaviour by supporting
smile, laughter or other actions supporting such behaviour.
18.7. If you experience behaviour that appears to be harassment, sexual harassment or violence,
it is advisable to calmly, in a polite tone of voice, tell or inform the person who is behaving in
such a way that the behaviour is unacceptable and must stop. This can also be done by email or
text message. It is advisable to explain which gestures, words, comments, physical behaviour or
other actions are unpleasant, create a humiliating, offensive working or study environment.
18.8. It is advisable to record all acts (behaviour) of harassment, sexual harassment and violence
in lawful ways and means, to record the time, witnesses and other significant circumstances.
18.9. If the harassment, sexual harassment or violence took place against another employee of
the Company, it is advisable to encourage them to speak up about it, to encourage the person
who committed these acts to contact them and to immediately inform them that such behaviour
is unwelcome.
In order to create a safe and friendly environment within the Company, this Policy should be
assessed and implemented in parallel with the Company’s approved Rules of Procedure,
Code of Ethics and Equal Opportunities Policy.
When creating an emotionally favourable work environment for employees, the Company
shall provide training, send and/or demonstrate information materials aimed at awareness,
recognition and intolerance of forms of violence and harassment, as well as the procedure
for submission and examination of reports of violence and harassment.

CHAPTER V
PROCEDURE FOR SUBMISSION AND EXAMINATION OF REPORTS/COMPLAINTS
ON VIOLENCE AND HARASSMENT, DECISION MAKING
The investigation of a notification or complaint shall be based on the following principles:
21.1. Non-culpability – the Complainant shall be presumed innocent until a decision is made on
the violation of the Policy.
21.2. Promptness – the investigation is carried out within the shortest possible time.
21.3. Immediacy – the victim, the complainant, the witness(es) are given every opportunity to
provide explanations and to give their version of their actions and their interpretation.
21.4. Assistance to the victim – upon receipt of a complaint about a violation of the Policy, safe
working conditions are created.
21.5. Proactive preventive measures – upon detection of a violation, appropriate individual
preventive measures shall be applied, ensuring safe and dignified working conditions for the
Company’s employees.
21.6. Objectivity and impartiality – the investigation is carried out objectively, without
preconditions for the assessment of the circumstances.
Reports/complaints regarding possible cases of violence or harassment are examined by forming
a Commission. The Commission is established in accordance with the procedure set by the
Company only after the registration of the report/complaint and investigates the specific case of
violence or harassment in the workplace.
The Commission is composed of at least 3 members, including one representative from the
employees and one from the employer. Persons with family ties or any potential conflict of
interest cannot be appointed to the Commission. Members of the Commission must be impartial
and objective.
An employee of the Company who believes that they or another person is being harassed,
sexually harassed, or subjected to physical and/or psychological violence has the right to submit
a report or complaint to their direct supervisor. If the accused individual is the direct supervisor,
the report or complaint should be submitted to a higher-level manager. It is recommended that
the report or complaint be submitted as soon as possible after the alleged actions occurred or
were discovered.
A report/complaint can also be submitted via email by sending it to: report@l-experts.com .
Anonymous reports/complaints shall not be dealt with by the Commission.
A received report/complaint must be registered no later than the next working day. Following
this, a Commission is formed in accordance with the procedure established by the Company,
which then initiates the investigation. In the report/complaint, the Company’s employee must
provide the following information:
27.1. Detailed explanations of the event regarding the situation, manifestations and
circumstances of the violence, harassment or sexual harassment suffered.
27.2. Identify potential witnesses.
27.3. Provide any other information (photos, video or audio recordings, etc.) that is available by
lawful means.
Members of the Commission shall be bound to ensure the confidentiality of the investigation.
Members of the Commission shall be prohibited from disclosing any information relating to the
investigation to persons and personnel not involved in the investigation procedure.
When interviewing the victim or complainant, his or her legal representative may also
participate in the interview.
Upon completion of the investigation, the Commission shall evaluate the data obtained during
the investigation and, within 10 working days, prepare and submit to the Company’s manager a
conclusion containing proposals. If the actions or behaviour of the manager of the Company are
appealed against, the conclusion with the proposals shall be submitted accordingly to the higher
management body (board, supervisory board or shareholder) operating in the Company.
The report and/or complaint shall be investigated within the shortest possible time, but not more
than 1 month from the date of receipt of the report/complaint.
The time limit for the investigation of the report and/or complaint may be extended only if due
to justified circumstances (illness, etc.) it is not possible to interview the victim, the complainant
or the witness.
After examining the report/complaint, the Commission may take the following decisions:
32.1. Leave the report/complaint unexamined.
32.2. Declare the report/complaint to be unfounded.
32.3. Acknowledge the report/complaint as justified. In such a case, the Commission shall
submit, together with the decision, proposals on the imposition of sanctions on the complainant
and the need for victim assistance measures.
34.4. The examination of the report/complaint shall be terminated if the lack of information
prevents the investigation or the identification of the persons mentioned in the report/complaint.
The Head of the Company, or, in the case of a complaint against the Head of the Company, the
higher management body of the Company (the Board of Directors, the Supervisory Board or the
shareholder), shall, upon receipt of the Commission’s conclusions with proposals, decide on the
necessity of taking measures of influence on the person complained against and/or the need to
apply protective or assistance measures to the person who is the subject of the complaint. The
victim and the person complained against shall be informed of the decisions taken within no
later than 3 working days. The conclusions and proposals adopted by the Commission to the
Company’s manager are of a recommendatory nature.
The Commission shall take into account the impact of each individual case on the emotional
health of the victim when making proposals for possible protective measures (relocation, job
rotation, granting of leave, etc.) or the provision of possible assistance (individual
interviews, specialist advice, etc.) to the victim.
When making proposals for the imposition of possible sanctions on the complainant, the
Commission shall take into account the malignancy and seriousness of the conduct
complained of, its frequency, the consequences for the victim, etc.

CHAPTER VI
FINAL PROVISIONS
This Policy is binding and applies to all employees of the Company without exception,
regardless of the position they hold or the type of employment contract they have entered
into.
A violation of this Policy will be considered a violation of work duties for which liability is
provided for in the Labour Code of the Republic of Lithuania.
The Company’s employees are informed about the approved Policy through informational
electronic communication channels in accordance with the Company’s established
procedures. This Policy and all its amendments are published on the Company’s intranet
and/or another platform used by the Company.

Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika

Written by Sim on 1. April 2025. Posted in Allgemein.

I SKYRIUS

ĮVADAS

1. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikos tikslas – sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.

2. Bendrovėvadovaujasi nuostata, kad kiekvienas Bendrovės darbuotojas gerbia kito asmens orumą, mandagiai ir pagarbiai bendrauja su kitais, savo elgesiu užtikrina darbo aplinką, kurioje kitas asmuo nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų.

3. Visi Bendrovės darbuotojai privalo savo kasdieniniame darbe vadovautis šia Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika (toliau – Politika) ir Bendrovės darbuotojai privalo aktyviai dalyvauti draugiškos, žmogaus orumą gerbiančios, lygias galimybes ir nediskriminavimą užtikrinančios darbo aplinkos kūrime.

4. Politika nustato smurto ir priekabiavimo atpažinimo būdus, galimas smurto ir priekabiavimo formas, supažindinimo su smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarką, pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarką, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusių asmenų ir nukentėjusių asmenų apsaugos priemones ir jiems teikiamą pagalbą ir kitą informaciją, susijusią su smurto ir priekabiavimo prevencija.

II SKYRIUS
VARTOJAMOS SĄVOKOS, SMURTO IR PRIEKABIAVIMO ATPAŽINIMO BŪDAI

5. Smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka arba (ir) atsirado arba gali atsirasti fizinė, turtinė ir (arba) neturtinė žala.

6. Smurtas ir priekabiavimas – vieno ar kelių asmenų nepriimtinas elgesys, galintis pasireikšti įvairiomis formomis, kurių vienos nustatomos lengviau negu kitos, tai elgesys, kai vienas ar daugiau vadovų ar darbuotojų siekia įžeisti arba įžeidžia darbuotojo orumą, siekia daryti arba daro neigiamą įtaką jo emocinei sveikatai ir (arba) siekia sukurti arba sukuria priešišką darbo aplinką.

7. Smurtu laikomas asmens (-ų) veikimu ar neveikimu kitam (-iems) asmeniui (-ims) padaromas tyčinis fizinis, psichinis, seksualinis, ekonominis poveikis, susijęs su darbu, dėl kurio darbuotojas patiria arba gali patirti neturtinę ar turtinę žalą.

8. Priekabiavimas – nepageidaujamas elgesys, kai lyties, rasės, tautybės, pilietybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, religijos pagrindu siekiama įžeisti arba įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka.

9. Priekabiavimas gali pasireikšti žodžiu ir raštu, rečiau – fiziniais veiksmais. Priekabiavimo metu gali būti taikomi įžeidūs komentarai, juokeliai, žeminimas, nesidalijama svarbia informacija, asmuo atribojamas nuo kitų kolegų, susitikimų arba pasitarimų, ignoruojamas, jam skiriamos su darbinėmis funkcijomis nesusijusios užduotys ir pan.

10. Pagrindinis smurto ir priekabiavimo skirtumas yra tai, kad priekabiavimas yra tęstinis procesas, t. y. – pasikartojantis nepriimtinas elgesys, o smurtas dažniausiai būna vienkartinis, staigus (ūmus) netinkamo elgesio proveržis.

11. Seksualinis priekabiavimas – nepageidaujamas užgaulus, žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, turint tikslą pakenkti asmens orumui, ypač sukuriant bauginančią, priešišką, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką.

12. „Grėsmė“ suprantama kaip gresianti padėtis, pavojus, įskaitant įvairius grėsmingus įvykius, kuomet elgesys dar nėra vertinamas kaip nepriimtinas, tačiau yra reali tikimybė, kad toks bus (pavyzdžiui, darbdavio, tiesioginio vadovo, kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų žodiniai išpuoliai, įvairus susirūpinimą keliantis elgesys).

13. Grėsmė gali kilti tiek vienam darbuotojui, tiek darbuotojų grupei, gali būti tiek akivaizdi, tiek ir neakivaizdi, tačiau pagrindinis elementas yra grėsmės pasekmės. Tai gali būti įvairus smurtas, taikomos bausmės, ignoravimas, izoliavimas, priekabiavimas, engimas, patyčios ir t. t.

14. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas:

1. darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį;

2. pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos patalpomis;

3. su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu;

4. su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis, metu;

5. darbdavio suteiktame būste;

6. pakeliui į darbą arba iš darbo.

III SKYRIUS

SMURTO IR PRIEKABIAVIMO FORMOS

15. Smurtas ir priekabiavimas gali pasireikšti įvairiomis formomis, pavyzdžiui:

1. Nepageidaujamas fizinis kontaktas (pvz., plekštelėjimas, glostymas, glamonėjimas, grybštelėjimas, siekimas pabučiuoti, bučiavimas ir kt.) ar tokio kontakto reikalavimas;

2. Žodinis ar rašytinis žeminimas (įžeidžiantys juokai ir pokštai, nuolatinės pastabos, neapykantos kalba, kalbėjimas pakeltu tonu, apkalbos, gandų skleidimas, šmeižtas ir pan.);

3. Įžeidžiančių paveikslėlių, užrašų ar kitos medžiagos demonstravimas, viešinimas, įžeidūs gestai;

4. Pornografinių ar seksistinių nuotraukų, paveikslėlių, tekstų demonstravimas ar siuntimas elektroninio ryšio priemonėmis;

5. Neetiški, nepageidaujami komentarai dėl išvaizdos, kūno formos, aprangos;

6. Įkyrus siekis bendrauti, asmens sekimas ar informacijos apie darbuotoją rinkimas, kai tai nesusiję su atliekamomis darbinėmis funkcijomis, neturint darbuotojo sutikimo arba pagrįsto pagrindo;

7. Grasinimas ar kitoks bauginantis elgesys, kuriuo siekiama riboti asmens apsisprendimo laisvę;

8. Poveikis bendrovės darbuotojui siekiant tam tikro su darbo funkcijų atlikimu nesusijusio elgesio, paslaugų ar seksualinių paslaugų;

9. Netolygus darbo užduočių paskirstymas, vertinant su kitų analogišką darbą dirbančių darbuotojų darbo krūviu ar su darbo funkcijomis nesusijusių užduočių skyrimas;

10. Nepagrįstas darbo sąlygų pabloginimas, lyginant su kitais darbuotojais;

11. Sąmoningas darbuotojo izoliavimas ar nebendravimas darbinėje veikloje, atskyrimas nuo socialinių veiklų;

12. Kitos, čia nenumatytos formos, kai tam tikru elgesiu sukuriama nepageidaujama, nemaloni, bauginanti, žeminanti ar įžeidžianti darbo aplinka.

16. Šis smurto ir priekabiavimo formų sąrašas nėra baigtinis ir vertinamas atskirai kiekvienu konkrečiu atveju.

17. Priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, fizinis ar psichologinis smurtas gali pasireikšti ir kitokiais būdais, kurie nėra akivaizdūs, tačiau kuria nemalonią, bauginančią, žeminančią ar įžeidžiančią aplinką.

IV SKYRIUS

REKOMENDUOJAMAS BENDROVĖS DARBUOTOJŲ ELGESYS, SIEKIANT IŠVENGTI SMURTO IR PRIEKABIAVIMO ATVEJŲ, PREVENCIJOS PRIEMONĖS

18. Bendrovės darbuotojams rekomenduojama laikytis šių principinių nuostatų:

Analizuoti savo elgesį ir vertinti, ar jis atitinka Politikos nuostatas;

2. Būti sąmoningu, žinoti ar numanyti, koks potencialus elgesys gali būti laikomas priekabiavimu, seksualiniu priekabiavimu ir smurtu;

3. Būti atidžiu ir jautriu kitiems Bendrovės darbuotojams, gerbti jų privatų gyvenimą, pažiūras, įsitikinimus, jų fizinį ir psichinį neliečiamumą, stengtis suvokti, ar jo žodžiu, raštu ar fiziniu veiksmu išreikštas elgesys gali sukelti nemalonias, nepageidaujamas, orumą žeidžiančias pasekmes, gali trukdyti kitą asmenį darbo aplinkoje, dėl ko jis gali nesugebėti tinkamai vykdyti savo funkcijas, pavyzdžiui:

1. nepagarbus pasisveikinimo būdas;

2. komplimentai, nesusiję su profesinėmis darbuotojo savybėmis;

3. komentarai apie darbuotojo fizinę išvaizdą ar aprangą, žmogaus identiteto požymius;

4. neetiški komentarai apie darbuotojo pažiūras, silpnybes ar stiprybes, jo privatų gyvenimą;

5. neetiški kreipiniai darbuotojo atžvilgiu (pvz., vardų trumpiniai, pravardės, mažybiniai kreipiniai ir kt.);

6. seksualinio pobūdžio, įžeidžiantys ar nepagarbūs juokeliai ar pokštai darbuotojo atžvilgiu;

7. fiziniai prisilietimai prie bendrovės darbuotojo, fizinio ar psichologinio diskomforto sukėlimas, nesilaikant pagarbaus fizinio atstumo;

8. įkyrus dėmesio darbuotojui rodymas, jo fizinės išvaizdos apžiūrinėjimas;

9. kalbėjimo tonas, reiškiami garsai ir judesiai, kurie gali žeisti, žeminti darbuotoją ar kelti seksualinio pobūdžio asociacijas;

10. žeminančių darbuotojo garbę ir orumą vizualinių priemonių naudojimas (plakatai, nuotraukos, piešiniai, daiktai ir kt.);

11. įžeidžiančio pobūdžio, žeminančių darbuotojo garbę ir orumą pranešimų, žinučių siuntimas ar kitoks viešinimas;

4. Siekiant išvengti darbuotojui nemalonaus, nepriimtino elgesio bei šio elgesio neigiamų pasekmių, esant abejonėms, kad tam tikras elgesys gali būti nepageidaujamas arba gali priversti kitą asmenį jaustis nepatogiai, žeminti jo orumą, rekomenduotina iš anksto pasiteirauti, aptarti su Bendrovės darbuotojais, ar tam tikras elgesys, bendravimo forma yra priimtini;

5. Jei Bendrovės darbuotojas žodžiu, veiksmais ar atsako nebuvimu parodo, kad tam tikras elgesys, nesusijęs ir (ar) nebūtinas darbo funkcijų vykdymui, jam nėra priimtinas – privaloma nedelsiant nutraukti tokį elgesį ir apriboti bendravimą iki privalomo vykdant darbo funkcijas.

6. Nebūti pasyviu Politikos nuostatas pažeidžiančio darbuotojo elgesio stebėtoju, bet imtis aktyvių veiksmų tokiam elgesiui sustabdyti. Jeigu toks elgesys vyksta, netoleruoti jo, nelaikyti to pokštu ar nevykusiu pajuokavimu, neskatinti tokio elgesio pritariančia šypsena, juoku ar kitais tokį elgesį palaikančiais veiksmais.

7. Patyrus elgesį, turintį priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ar smurto požymius, patartina ramiai, mandagiu tonu pasakyti ar pranešti taip besielgiančiam asmeniui, kad šis elgesys nepriimtinas ir turi būti nutrauktas. Tai gali būti padaryta ir elektroniniu laišku ar žinute. Rekomenduotina paaiškinti, kokie gestai, žodžiai, komentarai, fizinis elgesys ar kiti veiksmai yra nemalonūs, sukuria žeminančią, įžeidžiančią darbinę ar studijų aplinką.

8. Patartina visus įvykusius priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir smurto veiksmus (elgesį) fiksuoti teisėtais būdais ir priemonėmis, užsirašyti laiką, liudytojus ir kitas reikšmingas aplinkybes.

9. Jeigu priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas ar smurtas vyko kito Bendrovės darbuotojo, atžvilgiu, rekomenduotina padrąsinti jį prabilti apie tai, skatinti kreiptis į šiuos veiksmus atlikusį asmenį ir nedelsiant jam pranešti, kad toks elgesys yra nepageidaujamas.

19. Siekiant sukurti Bendrovėje saugią ir draugišką aplinką, ši Politika turėtų būti vertinama ir įgyvendinama lygiagrečiai su Bendrovėje patvirtintomis Darbo tvarkos taisyklėmis, Etikos kodeksu ir Lygių galimybių politika.

20. Kuriant darbuotojams emociškai palankią darbo aplinką, Bendrovėje rengiami mokymai, siunčiama ir / ar demonstruojama informacinė medžiaga, kurios tikslas – smurto ir priekabiavimo formų įsisąmoninimas, atpažinimas, netoleravimas, bei pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka.

V SKYRIUS

PRANEŠIMŲ/SKUNDŲ APIE SMURTĄ IR PRIEKABIAVIMĄ TEIKIMO IR NAGRINĖJIMO TVARKA, SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS

21. Pranešimo ar skundo tyrimas grindžiamas šiais principais:

1. Nekaltumo – skundžiamasis laikomas nekaltu iki bus priimtas sprendimas dėl Politikos pažeidimo;

2. Operatyvumo – tyrimas atliekamas per įmanomai trumpiausią terminą;

3. Betarpiškumo – nukentėjusiajam, skundžiamajam, liudytojui (-ams) sudaromos visos galimybės pateikti paaiškinimus, savo veiksmų vertinimo ir aiškinimo versiją;

4. Pagalbos nukentėjusiajam – gavus skundą dėl Politikos pažeidimo, sudaromos saugios darbo sąlygos;

5. Aktyvių prevencijos priemonių taikymo – nustačius pažeidimą, taikomos atitinkamos individualios prevencinės priemonės, užtikrinant Bendrovės darbuotojams saugias ir jų orumo nežeidžiančias darbo sąlygas;

6. Objektyvumo ir nešališkumo – tyrimas atliekamas objektyviai, neturint išankstinių nuostatų dėl aplinkybių vertinimo.

22. Pranešimus/skundus dėl galimo smurto ar priekabiavimo atvejų nagrinėjami sudarant Komisiją. Komisija sudaroma Bendrovėje nustatyta tvarka tik po pranešimo/skundo užregistravimo ir tiria konkretų smurto ir priekabiavimo darbe atvejį.

23. Komisija sudaroma iš mažiausiai 3 narių, kurių po vieną turi būti darbuotojų ir darbdavio atstovai. Į Komisiją negali būti paskirti giminystės ar kitą interesų konfliktą galintys turėti asmenys. Komisijos nariai privalo būti nešališki ir objektyvūs.

24. Bendrovės darbuotojas, manantis, kad prie jo ar kito asmens yra priekabiaujama, seksualiai priekabiaujama ar prieš jį yra naudojamas fizinis ir / ar psichologinis smurtas, turi teisę tiesioginiam vadovui, o jei skundžiamasis yra tiesioginis vadovas, tai aukštesnio lygio vadovui, pateikti pranešimą ar skundą. Pranešimą ar skundą rekomenduojama pateikti per įmanomą trumpiausią laiką nuo skundžiamų veiksmų padarymo arba paaiškėjimo dienos.

25. Pranešimas/skundas taip pat gali būti teikiamas elektroniniu paštu siunčiant adresu: report@l-experts.com.

26. Anoniminių pranešimų / skundų Komisija nenagrinėja.

27. Gautas pranešimas / skundas ne vėliau kaip kitą darbo dieną turi būti užregistruotas, po to Bendrovėje nustatyta tvarka sudaroma Komisija, kuri pradeda tyrimą. Pranešime / skunde Bendrovės darbuotojas turi pateikti šią informaciją:

1. Įvykio detalius paaiškinimus apie patirto smurto, priekabiavimo ar seksualinio priekabiavimo situaciją, apraiškas ir aplinkybes;

2. Nurodyti galimus liudytojus;

3. Pateikti visą kitą teisėtais būdais ir priemonėmis turimą informaciją (nuotraukas, vaizdo ar garso įrašus ir kt.).

28. Komisijos nariai privalo užtikrinti tyrimo konfidencialumą. Komisijos nariams draudžiama atskleisti bet kokią su tyrimu susijusią informaciją asmenims ir darbuotojams, nedalyvaujantiems tyrimo procedūroje.

29. Apklausiant nukentėjusįjį ar skundžiamąjį asmenį, apklausoje gali dalyvauti ir jo teisėtas atstovas.

30. Atlikusi tyrimą, Komisija įvertina jo metu gautus duomenis ir per 10 darbo dienų parengia bei pateikia Bendrovės vadovui išvadą su siūlymais. Jeigu skundžiami Bendrovės vadovo veiksmai ar elgesys, išvada su siūlymais atitinkamai teikiama aukštesniam Bendrovėje veikiančiam valdymo organui (valdybai, stebėtojų tarybai ar akcininkui).

31. Pranešimas ir/arba skundas ištiriamas per įmanomai trumpiausią laiką, bet ne ilgiau nei per 1 mėnesį nuo pranešimo/skundo gavimo dienos.

32. Pranešimo ir/arba skundo tyrimo terminas gali būti pratęsiamas tik tuo atveju, jei dėl pateisinamų aplinkybių (ligos ir pan.) nėra galimybės apklausti nukentėjusiojo, skundžiamojo ar liudytojo.

33. Išnagrinėjusi pranešimą/skundą, Komisija gali priimti šiuos sprendimus:

1. Pranešimą / skundą palikti nenagrinėtu;

2. Pranešimą/skundą pripažinti nepagrįstu;

3. Pranešimą/skundą pripažinti pagrįstu. Tokiu atveju Komisija kartu su sprendimu teikia siūlymus dėl poveikio priemonių taikymo skundžiamajam bei pagalbos priemonių nukentėjusiajam reikalingumo.

4. Pranešimo/skundo nagrinėjimą nutraukti, jeigu dėl informacijos trūkumo nėra galimybės atlikti tyrimo ar nustatyti pranešime/skunde minimų asmenų.

34. Bendrovės vadovas, o kai skundžiamas Bendrovės vadovas, tai Bendrovėje veikiantis aukštesnis valdymo organas (valdyba, stebėtojų taryba ar akcininkas), gavę Komisijos išvadas su siūlymais priima sprendimą dėl poveikio priemonių skundžiamajam ir/ar apsaugos ar pagalbos priemonių nukentėjusiajam taikymo reikalingumo ir apie priimtus sprendimus ne vėliau kaip per 3 darbo dienas informuojami nukentėjusysis ir skundžiamasis. Komisijos priimtos išvados ir siūlymai Bendrovės vadovui yra rekomendacinio pobūdžio.

35. Komisija, teikdama siūlymus dėl galimų apsaugos priemonių taikymo (perkėlimo į kitą darbo vietą, darbo rotacija, atostogų suteikimas ir kt.) ar galimos pagalbos teikimo (individualūs pokalbiai, specialistų konsultacijos ir kt.) nukentėjusiajam atsižvelgia į kiekvieno konkretaus atvejo poveikį nukentėjusiojo emocinei sveikatai.

36. Komisija, teikdama siūlymus dėl galimų poveikio priemonių taikymo skundžiamajam, atsižvelgia į skundžiamo elgesio piktybiškumą, dažnį, pasekmes nukentėjusiajam ir kt.

VI SKYRIUS

BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS

37. Ši Politika yra privaloma ir taikoma visiems be išimties Bendrovės darbuotojams, neatsižvelgiant į jų užimamas pareigas ar sudarytą darbo sutarties rūšį.

38. Šios Politikos pažeidimas bus laikomas darbo pareigų pažeidimu, už kurį numatyta atsakomybė, numatyta LR darbo kodekse.

39. Su patvirtinta Politika Bendrovės darbuotojai supažindinami informacinėmis elektroninio ryšio priemonėmis įprasta Bendrovėje nustatyta tvarka. Ši Politika ir visi jos pakeitimai yra skelbiami Bendrovės intranete ir / ar kitoje Bendrovės naudojamoje platformoje.